一个面试官的自我修养

前段时间，网上出现“马云当年曾面试肯德基被拒，现在用实力将其买下完成复仇”的励志段子。除了肯德基的应聘经历，马云还应聘过三十几份工作。试想如果其中哪家公司的面试官能发掘出他的优秀特质并录用了他，可能给公司带去怎样的变化？优秀的人才是一种稀缺资源，如果因为面试过程中未能做出正确的评估而与其失之交臂，实属遗憾。

彼得.德鲁克说：“经理人在晋升和人员配置方面的决策性较差，据说他们的平均成功率不超过33.3%。”我们用小学算术来推理验证一下：

你是一名面试官，你希望招聘那些在同类人群里居于前20%的人。假设你选才的正确率高达80%（10个人里面能看准8个）。现在假设你在整个职业生涯中评估了100位候选人。你的评估结果正确率是多少？

如果你选才的正确率是50%而不是80%呢？那么评估结果正确率将下降到20%。可见面试官选才的正确率对企业人才招聘的影响有多大。

杰克·韦尔奇称自己在年轻时选才的正确率也只有50%，通过经验积累和学习提升，30年后他的正确率提高到了80%左右。那么，作为一名面试官或准面试官，如何提升自己选才的正确率？本篇分享我在关于面试的学习和实践过程中对其术与道的思考和总结，主要谈面试的方法与工具。

1人才画像

人才画像是整个面试流程的第一步，直接影响面试的成败。我多次听到产品和运营的同事提到“用户画像”，于是我使用了“人才画像”这个词。

何谓人才画像？说白了就是弄清楚要招什么样的人——这个环节由HR与用人部门共同完成。人才画像的过程，就是针对招聘职位来分析需求的过程。

如何画像？从以下几个方面针对职位的需求进行描述：

★ 基本的任职要求（例如学历、专业、职称、工作年限）

★ 通用能力素质（例如学习能力、口头表达能力、执行能力、责任感、成就导向）

★ 专业能力素质（例如招聘专员的：工作分析、人员编制、招聘渠道管理、面试技巧……）

★ 企业文化的倾向性

★ 已发生和将发生的业务变化对当前招聘需求的影响

举两个栗子：

画像1

● 大专以上学历，计算机相关专业，年龄在25岁以上

● 有五年以上互联网公司软件开发经验，熟练掌握Java开发语言

● 具备一定的数据库管理与开发能力

● 良好的团队合作精神，沟通协调能力、学习能力、抗压能力较强

画像2

● 大专以上学历，四年以上使用JAVA开发的经验，JAVA基础扎实，理解io、多线程、集合等基础框架，对JVM原理有一定的了解

● 对于曾用过的开源框架，能了解到它的原理和机制；对Spring、mybatis、struts等开源框架熟悉

● 熟悉分布式系统的设计和应用，熟悉分布式、缓存、消息等机制；能对分布式常用技术进行合理应用，解决问题;

● 掌握多线程及高性能的设计与编码及性能调优；有高并发应用开发经验

● 有大型互动网站开发经验，能配合运维对项目进行可扩展设计规划

● 熟练掌握WEB项目的缓存技术应用，如Memcache、Redis等

● 掌握Linux 操作系统和大型数据库（Oracle、MySql）；对sql优化有丰富的经验

● 能对中大型业务系统(大于50个实体表)的数据库提供设计和优化方案

● 语言沟通能力较强，乐于探索高效的团队协同

● 学习能力强，对互联网或J2EE应用开发的最新潮流有关注，喜欢去看及尝试最新的技术，具有强烈的成功欲望

画像1引用自网上别人公司的招聘信息，画像2是在老妖所拟的人才标准基础上加工而来。很明显，前者的描述太模糊，后者更明确、具体、有针对性。拿着这两个画像去“按图索人”，10个候选人里面，可能有7个与画像1很像，却只有2个与画像2很像（并非画像2的要求更高所致）。显然画像2对人员甄选工作的指导作用更大。

首先完成一个饱满的人才画像，这甚至比在面试当中用一些技巧还要重要。

2哪些方法可以提升选才的正确率

我有过多次这样的经历，在招聘之初有人才画像，但是直到面试结束后仍难以判断一个人是否真的与画像长得一样，以至于难以判断是否可录用。有的录用决定就是在这种情况下做出的，然后就很尴尬……当然，通过学习和经验积累，这种情况是逐渐减少的。

哪些方法可以提升选才的正确率？我分享四种对于我们而言较常用和适用的：

1、履历判断

通过对候选人简历上的文字内容和候选人口述内容的分析，拿之前做的人才画像进行比对，做出初步判断。

例如HR在初选简历时，从简历显示的跳槽频繁度和在职时间长短来判断其稳定性，一般在3年内曾就职于3家以上公司的，不曾在任何一家公司做足2年的，我认为其在我们公司也会很快离职。

又例如用人部门面试官在复筛简历时，通过其中对职责、使用过的专业方法与工具、项目经验（角色、任务、成果）等描述来初步判断专业能力素质。

2、结构化面试

基于某个职位的人才画像，设计好固定的套路（包括固定的提问问题和评价标准），不同的面试官都用这个固定的套路去面试每个候选人。

用固定套路来面试对于所有候选人来说更为公平，操作也不难；不用固定套路则可能更充分发掘每个候选人个体更多的可能性，但对面试官的要求较高，弄不好就变成漫无目的聊天。我个人喜欢在用套路的同时兼顾灵活性。

3、BEI（行为事件访谈法）

是结构化面试中最常用的问话思路和技巧。BEI是基于过去预测未来的假设——即过去有什么样的行为表现或结果，那未来就会有怎样的表现或结果，以此来推测其在今后工作中的行为表现。

BEI的核心要领就是STAR法则。

STAR法则

◆S：Situation，什么样的背景

◆T：Task，接到什么样的任务

◆A：Action，采取了什么样的行动

◆R：Result，取得了怎样的结果

STAR是一种提问思路，但直接说让候选人按STAR法则描述一下某个关键事件就显得比较low了。候选人能否自发地完整表达出这四点（顺叙或倒叙都行）就能体现其思维方式和逻辑性。更多的时候需要面试官进行引导：

● 直接追问，S、T、A、R哪个没表达清楚就追问哪个，追问细节，例如具体的数据；

● 重复你感兴趣的内容，目光注视，微笑，必要的时候点点头，做记录等等，以此鼓励对方继续往下说。（须自然，以免打乱应聘者的想法和思路）

在使用行为事件访谈法的时候，一般会使用“最字句”提问。按照以上的提问思路去询问候选人过去（与主要职责相关的）关键事件的始末；再通过有效的引导，更全面真实地重现过去所发生的这一关键事件；通过对候选人在这一关键事件中的所作所为的描述来分析判断其真伪和所反映的工作态度、能力素质以及经验深浅等。

【案例】

面试官：“您在管理客户关系的工作中，最得意的一件事情是什么？”（最字句）

应聘者：“我成功的组织了一次客户联谊会。”（关键事件）

面试官：“噢，联谊会。”（重复）

应聘者：“那是在2015年。”

面试官：“2015年。”开始记录，以示关注。（重复；记录）

应聘者：“在2015年年底，我邀请的都是些中型客户。对于中型客户，我十分了解。中型客户的管理有两个困难：一是大客户可以单独应酬，但中型客户必须有一定的规模才行；二是存在照顾不周的隐患。当时，我们举办了一场音乐会演出，演出结束后安排了一场宴会。在宴会上，我有意这样安排：一个客户经理负责一桌，我尽可能地让我们的领导作陪，同时让我们的总经理在宴会上对客户表示感谢。此外，我还和我们的总经理一起给每一桌敬酒，和客户一个一个的碰杯。宴会结束后，为客户准备有纪念品，晚上还安排了各种活动，在客户下榻的每一个房间里，都安排了鲜花和单独包装的洗漱用品……”

案例中的应聘者首先将客户群进行了细分，考虑到了中型客户既不能一对一的安排服务、又不能显得冷落等特点，他想了一些方法，安排的比较周到。因此，可以判断他具有操作类似客户维护的经验和细致的工作作风。

如果认为有必要进一步验证其真实性，可以继续追问一些细节，例如，哪个酒店、房型及价格、洗漱用品的品牌、活动的费用等。

使用BEI与STAR法则能保证面试是比较有效的，重点推荐！

4、情景模拟之公文筐测试

主要形式就是拿出所需招聘职位实际工作中会遇到的一些难题或案例，让候选人来提供解决方案，以此考察候选人的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、团队合作、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等能力素质。

公文筐测试也是比较有效的一种方法，一般适用于管理人员和高级专业人员的面试。问题或案例的提炼以及如何来评价候选人回答的好坏是比较有难度的，但值得尝试和摸索。

3面试时如何有效提问

好的面试问题是考察候选人最直接的工具，能帮助面试官掌握更充分的信息，以便能对照人才画像的各个方面评估候选人的匹配度。我一般会提问以下问题：

●自我介绍之后的寒暄

Q：您今天从哪里过来的？交通还方便么？公司好找吧？

通过简单寒暄，消除候选人的紧张感，营造比较轻松的面试氛围，利于候选人充分展现自己的真实水平。同时观察候选人的精神面貌，行、坐、立动作，口头禅，礼貌用语等，这可以反映候选人的职业素养。

●考察口头表达能力（语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等）

Q1：请您先用3~5分钟时间介绍一下自己过往的工作经历和成果吧？

能否用几句话概要地介绍其主要的工作信息和重点业绩，而不是以流水帐的形式重复简历上已经注明的内容。在介绍工作成果时，注意候选人能否正确表述自己对于该成果的取得所发挥的作用。

【同步概念】经验是指在过往经历中掌握了足够的行为选择，或者处理同一类问题时有足够多的方法，并且能对采用这些方法的结果进行比较准确的预测。候选人的经历可以为评估其经验提供一定线索，但经历不等同于经验。

Q2：您先说说您最近服务的这家公司的基本情况吧？您从这段经历中有什么收获吗？

能否从企业规模、产品/服务、市场、企业文化、人际关系和个人成长与成就等多个角度来回答问题。当谈及其从前的经历时，可测试候选人是否是个忠诚的、懂得尊重别人的员工。

●考察应变能力、工作态度、求职意向与动机、了解期望

Q1：您为何要离开目前服务的这家公司？

答案可能是待遇或成长空间或人际关系或其它，待回答完毕后继续发问

Q2：您跟您的主管或直接上级有没有针对以上问题沟通过？

如果没有，问其原因；如果有，问其过程和结果。

Q3：除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域？或是否想过去尝试其它职业？

(若有，追问)-----您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利害关系？

(若无，追问)-----您不觉得您的知识结构有些狭窄或者说兴趣较缺乏，可以说说未来的改善计划吗？

Q4：您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足吗？

(若有，追问)------您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完毕后，继续发问)您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施？

(若无，追问)------您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？

Q5：您选择工作时更看重的是什么？(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等)

(若薪酬不排在第一，问)------您可不可以说说您在薪酬方面的心理预期？

(待回答完毕后，问)------那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗？

(若薪酬显得不太让步，可问) 有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？

(若薪酬排在第一，问)--------有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？

●考察自我认知、学习能力、自信心

Q1：您未来3年的职业规划是怎样的？

考察候选人是否对自己能够提出明确的目标，并有切实的行动计划，而不是“继续从事XX工作”“不断加强专业知识学习”等模糊的概念。

Q2：您如何看待学校的学习与工作中的学习的区别？

考察候选人是否注重持续学习，是否制定并实施过学习计划，成果如何，经历中是否持续有一些改变（升职、承担更具挑战性的任务、甚至在一个新领域也同样优秀）。

学习是一种改变。如果候选人的经历长时间一成不变，那就要分析其适应能力如何了。一个人适应能力强，对新知识感兴趣，掌握得也快，就是一个学习能力强的人。

Q3：您认为自己在这个职位上有什么竞争优势？您认为这次面试能通过吗？理由呢？

通过回答找到此候选人与其他应聘人员的优势差异。理想情况是既自信又不狂妄。

●考察情绪控制力、压力承受力

Q：您在过往经历中遇到过令你印象深刻的挫折或低潮期吗？

(若有，追问)------您是如何克服的？

(若无，追问)------您的生活是不是太过于顺畅，成长中往往伴随着失败，您觉得自己的成长来自于哪些方面？在问了其他一些问题后再问------请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力？（看是否与之前的回答相矛盾）

还可以根据需要提问以下问题继续考察：

Q1：假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利弊？

Q2：假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？

Q3：谈谈您以往职业生涯中令您最有成就感的两件事，并说说它给您的启示（了解对方对“成就”的理解，是否能客观的总结回顾自我，是否有得意忘形的表现）

●考察价值取向、责任感、稳定性

Q1：您觉得怎样才算是成功？考察候选人是否能够把受到赏识与做出有意义的贡献联系在一起，而且可以正确地平衡事业与家庭之间的关系。

Q2：业余时间您通常用来做什么？考察候选人是否能够平衡工作与生活之间的关系。

Q3：请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合自己的企业文化特点。

Q4：当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动？

Q5：您是否介意我们通过您原来的单位进行一些调查？重要的职位是必须进行调查的。事先征得候选人同意是一种尊重。通过候选人回答问题时的态度及后期调查到的信息可以评估其诚信度。

●考察专业背景（用人部门面试官对于这个部分需要提问哪些特定问题是最了解的；以下提问方式供参考）

Q1：请谈谈对您所从事专业的理解，在专业方面有哪些重要的成果？考察候选人的专业功底。

Q2：您认为自己应聘的职位在公司里所应当承担的主要职责是什么？考察候选人对该职位的理解程度。

Q3：您认为此工作岗位应当具备哪些能力素质？测试候选人认为的岗位能力素质与招聘需要的能力素质的吻合程度。

Q4：您个人有哪些方面的优势能够胜任这一职位？还存在哪些缺陷和不足，准备如何来弥补？考察候选人个人对工作的理解以及是如何考虑个人与工作之间的匹配性的。

面试过程的最后一个环节，HR与用人部门面试官一起从以下几个方面做出评估意见，作为录用决策依据：

Ø 是否符合职位的任职要求

Ø 是否适应公司的企业文化

Ø 与团队或者群体人才结构的适合程度

Ø 公司所提供的工作和激励是否符合候选人的期望

Ø 成长潜力和如何帮助其发展

面试前做好充分的准备，面试时使用有效的面试方法和技巧来提升选才的正确率，面试后敢于发表面试评估意见和依据（哪怕结果是错误的），以积极的心态对待面试并持续修炼，你会为自己能越来越准确地识人、帮公司招到优秀人才而感到欣慰，而且经常与形形色色的人打交道本身就是一件有趣的事情，况且，与优秀人才的交流很可能给个人的成长带来惊喜！

我这篇文章是否让你有了一点新的认识？没有吗，那我学老王于文末吟诗一首：

做好准备了解候选人的基本情况

不卑不亢对每个候选人给予尊重

提问观察把握语言和非语言信息

准确记录面试后对照画像做解读

整合分析判断是不是画中那个人

实践提升享受面试带给你的乐趣