对大多数工作中的人来说定目标太熟悉不过了，说不定你就正在为目标头痛。日目标、周目标、月目标、季度目标、年度目标，可谓是早标晚标，上标下标，标到发飙。反正每天一睁眼除了目标还是目标。既然定了这么多目标，有多少人是能完成的呢？答案往往是目标有多完美，结果就有多糟糕，能完成目标的人少之又少。既然目标完成得少，为什么我们又热衷于定目标呢？目标难完成的原因又在那里呢？

我想这是每一个管理者和员工都非常头疼的问题，管理者要完成大目标，就必须下达给员工小目标，员工不能在下的就只能去完成目标，但多数员工的目标都很难完成或者是不能按时完成，员工的小目标完不成也就导致管理者的大目标完不成，目标完不成就加班的加班，挨批的挨批，罚款的罚款，管理者往往认为有了惩罚就会有动力。惩罚后多数目标的确是动了一步，不过是倒退的一步。

既然结果会这样，为什么很多管理者都热衷于定目标，这个很容易解答，因为他们认为定目标有很多优点：如有了目标才有动力，有目标才有方向感，有目标员工才会想办法去完成目标，才能出业绩，所以管理者只要紧盯着目标，就一切问题都解决了。如果没完成那么一定是员工动力不足偷懒不够努力，又或者是员工用的方法不对，要员工去找方法。所以往往会用惩罚或者奖赏去增加员工动力，反正就是对员工施加各种压力，让员工释放潜能，管理者往往都会认为人的潜能是逼出来的，只要压力给到位，自然就会出业绩完成目标。

大力出奇迹可能有，但压力出奇迹还真不多，不知道管理者有没有想过，他们认为员工完不成业绩往往是不够努力，那么我反问一下，员工完不成小目标是不够努力，那管理者自己的大目标也同样的没完成，那且不是正好说明了管理者自己也不够努力不是吗？但管理者会认为目标没完成是自己不够努力吗？尤其很多小团队的管理者就是老板本人，他会不努力吗？就差睡在公司24小时工作了，为什么目标还是完不成呢？员工的小目标没完成是不够努力，可管理者自己明明超级努力了目标为什么还是没完成呢？显然没努力不是目标完不成的重要理由，很多员工也想赚钱，也付出了很多努力，只是结果不理想没能完成目标。

那么没能完成目标惩罚就来了，比如加班完成。行政类技术类工作还好，加班总能多少做一些事，但是正常工作这么多时间都没能完成，在工作了一天心力交瘁还带点怨气的情况下加一两个小时班又能多做多少呢？销售类的就更不用说了，如果正常工作时间都没出业绩，难道加个班业绩就出来了，这是什么逻辑呢！加班就能出的话，白天为啥就出不来？又像管理者认为的通过压力将员工潜能释放出来，既然是将潜能释放出来，这意味着每位员工首先是有潜能的，但既然认为员工是有潜能，那干嘛非得用这种极端、不讨喜的方式来激发呢？既然坚信有潜能，那么花点心思让员工开开心心、乐乐呵呵地释放出来不是更好吗？

所以我个人认为，定目标的确是有益的，有目标方向感会更明确，这是很明智的做法，但是定了目标就只重点盯着目标，我却不认同，我认为管理者重点应该盯着员工的过程，而判断员工过程的对错就是由完成目标的结果来检验，如果结果满意那么过程肯定是对的，至少是没问题的，如果结果不满意，那么肯定是过程出了问题才会导致不好的结果，那么管理者的主要工作就该在这时体现了，管理者需要和员工一起梳理过程，找出问题，解决问题。只有当过程中的问题解决了才会有好的结果，所以结果的目的是检验过程的对错，与奖惩无关，当然有奖就更好，惩就没必要，因为人人都喜欢奖赏而讨厌惩罚。

那么我为什么要强调管理者的重要工作是和员工一起梳理过程发现问题解决问题呢？有几点原因：

首先：员工肯定都是希望自己能完成目标的，既然都出来上班，我想没有员工会故意去破坏目标的。那么既然想完成同时也去做了，没有好的结果，肯定是过程过了问题。就假设没完成是偷懒吧，管理者不和员工一起去梳理过程怎么知道员工偷懒，在哪偷懒、怎么偷的懒呢？其实很多情况是并非员工偷懒，只是方法不对，又或者能力欠缺等问题才导致完不成目标这一结果。

但是如果管理者只盯住目标让员工自己去找原因找问题能解决问题吗？答案是很难，因为每个员工去完成任务时肯定用的都是自己认为最忧的方式去做的，而最忧的方式去做都没做好，要叫员工换成其他方式就更没有信心做好了。还有就是人都有惯性思维和自我服务偏差，惯性思维就是人总是用同样的思维方式去看待问题，就算有时会换个渠道换个点去看问题，但无论怎么看总的思维不会有太大差异。自我服务偏差就是人总会认为自己的才是对的，别人的是错的，所以当问题出现时，我们自己发现问题和解决问题的思路往往不如外人，这就是要管理者一起梳理的原因，管理者更能从客观的角度看待问题，也就更能增加找出问题和解决问题的可能。

其次：当管理者和员工一起梳理过程的时候，管理者其实也就能体验到从员工的角度去看待问题，从而能分清哪些是属于员工自己能解决的问题，哪些是与管理者自己有关的问题，甚至有些问题是因为管理者自己而产生的。就比如说行政类效率不高需要加班问题，当管理者去梳理时发现有的问题是员工做事没有条理分不清主次导致的，那么管理者就需要教导员工如何分清主次如何变得有条理那么问题就解决了。但同时会发现有的问题是和自己有关，比如自己朝令夕改，本来上午说了做什么怎么做，但员工都做得差不多了，管理者自己却又改变了注意，不需要做了，或者某某资料错了需重做。那么其实问题出在了管理者自己身上，如果管理者不来和员工一起梳理问题，那么这个问题也许就会永远存在，因为即使管理者朝令夕改出尔反尔，很多员工是不敢反驳不敢指出管理者问题的，只会在私下默默诉苦和抱怨。可能还有的问题就是单纯的管理者自己定的流程太繁琐太死板而导致的效率低。这也需要管理自己去重点制度和流程才能解决问题。所有的这些问题如果管理者不同员工一起梳理过程，只是在那里盯着目标罚款能改进吗？显然是没有用的。

最后：管理者和员工一起梳理过程帮助员工找出了问题并一起找到解决问题的方法，这对员工来说就是一种进步，是能力的提升，员工会很开心，觉得自己学到了东西，从而也增加了上下级之间的情感。当然对管理者自己也是一种提升，因为管理者也能从员工的角度发现一些自己的不足，对自己也是一种进步。

所以我始终觉得管理者更应该看重的是员工的办事过程，而不是只盯着目标，有了好的过程目标自然就能完成。

还有一种观念，有的管理者认为我请员工就是请来解决问题的，还要我去帮他解决问题，那么我请员工干嘛。如果是这种观念那么我想你请的员工如果不是一个全能的，那么你就需要请很多个员工，因为每个员工只能解决员工自己能解决的问题，而不是你需要解决的问题，所以这很不现实，就像我们征兵不就是打仗嘛，人来了直接上战场就行，我要的是打仗打胜仗，什么你说要训练才能上战场，那且不是要浪费很多子弹，换一拨人吧。想想看这样的军队能打胜仗吗？所以一个好的团队一定是管理者带着大家一起成长一起冲锋陷阵的，而不是只盯着目标，拿着枪在后面顶着行刑队就能攻城略地。反正我只知道有个就这么干的人，只用了两三年的时间就把一个偌大的家业败光龟缩一个小岛上去了。

当然这只代表个人看法，讨论批评指正都非常欢迎。