华为任正非：华为最大的优势不是吸纳人才，而是管理人才，管理人才最有效的手段就是给钱，只要钱给到位了不是人才也会变成人才。

华为任正非“钱给到位不是人才也变成人才”这句话让无数职场人为之动容，在资本市场里，利益驱动是最主要导向，在华为，任正非只占1.14%的股份，剩余接近99%的股份全部分给员工，属于真正全员持股的民营公司。

事实情况真的是这样吗？

2011年10月开始，我一直跟华为打交道至今，我们公司主要是帮华为代工天馈结构件，主要产品是基站天线的组装，从之前2G单频天线发展到现在的5G多频天线，华为当时是一步步挤进天线市场，到现在的57%市场份额（来自2020年中国市场5G天线招标数据），除了钱给到位以外，还有另外一个重要因素是钱要给对人。

一句话总结：钱要找对的人给到位才会变成你想要的人才。

01 华为百万年薪的应届生

2019年7月23日，媒体报道，华为总裁办发布《关于对部分2019届顶尖学生实行年薪制管理的通知》：华为公司要打赢未来的技术与商业战争，技术创新与商业创新双轮驱动是核心动力，创新就必须要有世界顶尖的人才，有顶尖人才充分挥发才智的组织土壤，我们首先要用顶级的挑战和顶级的薪酬去吸引顶尖人才，今年我们先将从全世界招进20-30名天才“少年”，今后逐年增加，以调整我们队伍的作战能力结构。

经公司研究决定，对八位2019届顶尖学生实行年薪制。据文件显示，实行年薪制管理的这8名人员全部为2019届应届顶尖学生，其年薪的最低限为89.6万元，最高限为201万元。

任正非认为自己是最擅长分钱的老板。他说：“钱分好了，管理的一大半问题就解决了。”他把“用好人、分好钱”视为最重要的管理工作。

华为之所以花高价招聘这几个应届毕业生，一来为公司招募更多的人才，二来吸引更多的人才，华为的这种做法正告诉世人，只要你是人才，请尽管来，华为最不缺的就是钱。

欲戴皇冠、必受其重

任正非鼓励员工多赚钱，通过自己的奋斗改变自己的命运，改变家族的命运，实现人生的自我超越。

华为发展至今，始终提倡“以奋斗者为本”，公司依靠努力奋斗的员工，让愿意做事、敢于做事、有贡献者得到应有的回报。

德鲁克说过：管理不是去改变一个人，而是运用一个人的才能。

通过这么年跟华为人的接触发现，华为的高薪并没有那么好拿，往往付出几倍的努力才有可能获得相应的报酬，当你的工作价值出现下滑时，可能面临着淘汰，或者转岗，压力是常人是无法想象的。

有一次，我们公司有个腔体馈电片在华为产线出现焊接异常，当时反馈时间是晚上11点，我接到客户投诉后马上到公司组织一批合格的物料去华为换货，以免影响华为生产。

本来事情处理到现在基本上完成，后面就是针对问题进行分析改善，但是华为SQE还是不放心，当天晚上连夜赶到华为生产车间直接通宵跟踪，第二天还顶着疲劳正常上班，华为员工这种工作压力不是常人所能承受。

事后，针对这件事跟华为SQE沟通，他说在之所以通宵在华为产线守着就是担心物料焊接异常二次发生，在华为绝不允许发生重复性的问题，而且考核特别的严格，很有可能因为一个小小疏忽影响季度、年度的考评。

在华为做事必须保持这种战战兢兢、如履薄冰的心态，还有华为公司那10%的末尾淘汰制更是让人喘不过气来，跟华为打交道手机必须24小时开机，三更半夜开电话会议也是常态，你想要拿华为的高薪，就必须承受住这份压力。

所谓：欲戴皇冠，必受其重

02 不是所有人都是少年天才

任正非：对待人才要有服务精神，吸引客户除了特色的服务之外，性价比往往是他们考虑的首要因素。而高工资也是一种有效的投资方式，能够为企业招揽更多的人才，从而组建自己强大的队伍，创造出更大的利益。

栽下梧桐树，引来金凤凰

华为的入职门槛一般都是985/211重点院校的尖子生，任正非的人才观就是花重金吸纳更多的顶尖优秀人才，所谓栽下梧桐树、引来金凤凰。

按照本文前面的观点说，钱不仅要给到位，还要给对人，华为用百万年薪吸引少年天才，如果用百万年薪去招聘一个门卫大叔能变成人才吗，相信大部分门卫大叔就算把银行都给他，也研发不出来一个有价值的产品，这就相当于一个好司机不一定会是一个好厨子。

在企业中，合适的人做合适的事才是关键，那么请对人也是企业管理中的一大难题，取人之所长，避人之所短，目前华为是这样做的：“轮岗制”。

在华为一般每四年会轮岗一次，而且轮岗的跨度还比较大，我原来认识的华为研发工程师，轮岗后去做采购履行，还有做质量的员工，轮岗后去做PMC计划，我也曾经带着这个疑惑讨教华为的人，得到的答复是这样的。

轮岗制主要有2个好处：

1、有效激励，调整员工的工作情绪。

在一个岗位呆的时间长了，就会产生腻烦的心理，工作中提不起兴趣，还有一种莫名的疲惫感难以消除，这种感觉会影响自己工作能力的发挥。

如果员工可以定期或不定期地轮换到新的岗位，就会重新焕发出工作的热情，工作的积极性与主动性自然也就大大提高了。

从这个角度讲，轮岗不失为一项有效的非物质激励措施。

2、创造职业宽度，满足员工成长的核心需求。

轮岗可以使员工开拓视野、积累人脉资源、发现自己真正的兴趣与能力所在、锻造多方面的能力与经验，从而拓宽员工职业宽度，提高升迁的可能性。

华为通过轮岗制度，可以有效的发现员工的长度，培养更多的企业人才，从而顺应企业英才适用，这种策略虽然在企业培训成本上有所增加，但是从长远规划来看，轮岗可以帮助企业产生更多的价值。

在华为没有那个能力，就拿不到那个钱，毕竟不是所有人都是少年天才。

03 人才的基本要求

华为一直以打造“狼性文化”团队作为导向，在狼性文化中，最重要的是对团队协作的重视，以及不抛弃、不放弃的执着精神，还有克服困难的勇气等方面。

主要是狼还有有三大特性：

一是敏锐的嗅觉；二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神；三是群体奋斗的意识。

同时，在华为团队中，有三种人不会用

1、不以客户为导向的人

华为一直秉承着“以客户为中心”的理念，为客户服务也是华为存在的唯一理由。对于那些只会对领导阿谀奉承的员工坚决不用，因为这种员工的关注点不在于在公司创造价值上，而是整天把精力用在溜须拍马上，这不是奉献，而是榨取公司的利益，不符合华为的价值观。

在2002年的一次会议上，任正非就曾对员工说：“你们的眼睛要盯着客户。客户认同你好，你回来生气了，就可以到我办公室来踢我两脚。你要是每天看着我不看着客户，哪怕你捧得我很舒服，我还是要把你踢出去，因为你是从公司吸取利益，而不是奉献。”

所以始终以客户为导向的员工才是华为所需要的员工。

2、假装很努力的人

2019年网络上流行一句话“请不要假装很努力，因为结果不会陪你演戏”。

在华为始终坚持以结果为导向，不管你的过程多么辛苦，结果没有产生价值，你的努力等于零，在职场中，很多人都会选择逃避思考，因为真正的思考会触及困难和阻力，与其给自己的工作增添麻烦，还不如索性装装样子敷衍了事。

针对有这种想法的员工不符合华为的用人标准，最终的结果一定是“出局”。

3、没有奉献精神的人

这些年，跟华为打交道一拨又一拨人当中，我发现他们都有个共性，就是奉献才能互利共赢。

在华为工作，一定要相互奉献和配合，尤其是在不同部门之间，假如你今天不配合我，明天我轮岗到了你的位置，我同样不会配合你，所以很多人选择奉献和配合，其实都是在为自己的未来职业铺路，今天你奉献，明天你才能收获。

04 烧不死的鸟才是凤凰

华为任正非有一次在迎新大会上说：“胜则举杯同庆，败则拼死相救，狭路相逢勇者胜，烧不死的鸟就是凤凰！”后来，这几话确立为华为人面对困难和挫折的价值观。

华为的成功，不仅仅是靠打拼，更有一套完整的用人体系，任正非的高瞻远瞩及共赢理念，驱动更多的人才加入华为，这不仅仅是钱给到位的结果，更是用对人的硕果。