最近，我们单位上班实行考勤打卡了，还花巨资用上了先进的技术手段。

罗胖认为，创意型组织的管理，只有两件事最重要，一是找准业务方向，二是利用一切机会形成同事之间尽可能多的信任。当然，他主要指的是创意型组织的管理，这些组织聚集了年轻、高素质、充满创意的一批人。对于其他企业，或者是政府机关而言，的确适用之处有限，但是可以引起我们的借鉴和思考。

考勤打卡，无非是强调纪律，是队伍管理出现了问题，需要用此强制手段来保证一定的工作时间。问题在于，工作时间能够保证工作效率的提高吗，还是确保了工作时间就可以必然促进工作目标的达成？如果只是希望通过确保时间来达到管理的目的，只会造成两种局面，一是在工作量一定的前提下，原本可以高效完成的事情反而会拖满整个工作时间；二是工作量会被不断加大，让原本应张弛有度的工作变成了苦行僧式的工作；三是由于员工一直忙碌着，反而忘掉了组织原本的目标，他们就像迷宫中的蚂蚁，只知忙忙乱乱而不知目的，整天忙碌异常，却可能永远在一个地方绕圈，没有任何效果。

考勤打卡，让上下级之间、同事间的信任降到了最低。人的工作干劲经常会来自于别人的鼓励，尤其是上级领导的鼓励，如果忘我的工作后，却因为没有按照正常的考勤进行打卡受到责罚，反而是对辛勤工作的一种辜负和不信任，长此以往，便没有人再会为了工作而卖力了。同事之间也是如此，如果目标不能量化，那么多劳多得，甚至创先争优就不可能实现，因为工作时间的相同会造成付出劳动相同的错觉，会引起互相不服气甚至拆台的混乱局面。其实，增加信任可以通过多种方式获得，化整为零、小组作战、鼓励同事对自己职责外的事情出谋划策，等等，都能形成信任，或是，阶段性地打硬仗，打乱原来的分工，一起攻克一个难关，也能形成信任。

不记得曾经是哪个企业家说过，一个单位开始打卡，意味着这个单位的管理走向下坡了。当时听了，只一笑而过，现在一想，的确如此。