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【员工关系：在员工去留问题上，业务部门来回“拉抽屉”，HR该怎么办？
想发个牢骚也是想请教下萌姐： 前阵子有个员工涉嫌刑事犯罪被拘留了，现在调查无事释放。
HR收到拘留书的时候也向业务提了两个方案：
1.简单粗暴一点直接和员工解除劳动关系;
2.讲法讲情的话可以先中止劳动关系，等调查结果，如无事则恢复劳动关系，事实犯法就解除。（也是法务建议的方案）
业务选择了2的方案。
现在员工没事出来了，申请复工。业务说：这个员工旷工了一个月，搁置的工作都别人接手，不用入职了，直接裁掉他，一分钱都不给。（就是硬要说员工旷工）
该员工是在公司被抓走的，几乎公司的领导都清楚。现在业务的这套说辞可以说“简直是无理取闹”，他还觉得自己很讲法。和业务讨论这个事的时候，我挺恼火的，结果也没个结果不欢而散。——如果萌姐在这个场景中会怎么做呢？
在员工去留问题上，业务部门来回“拉抽屉”，HR该怎么办？】
【摘要：本文通过具体案例分享了当业务部门在相关员工去留问题上”拉抽屉“时，HR该如何处理的思路。】
又到每周的自由分享时间了，今天选题来自于一位来自广州的美女粉丝X的求助，本周二，她在群里发起了如下的提问：“想发个牢骚也是想请教下萌姐： 前阵子有个员工涉嫌刑事犯罪被拘留了，现在调查无事释放。
HR收到拘留书的时候也向业务提了两个方案：
1.简单粗暴一点直接和员工解除劳动关系;
2.讲法讲情的话可以先中止劳动关系，等调查结果，如无事则恢复劳动关系，事实犯法就解除。（也是法务建议的方案）
业务选择了2的方案。
现在员工没事出来了，申请复工。业务说：这个员工旷工了一个月，搁置的工作都别人接手，不用入职了，直接裁掉他，一分钱都不给。（就是硬要说员工旷工）
该员工是在公司被抓走的，几乎公司的领导都清楚。现在业务的这套说辞可以说“简直是无理取闹”，他还觉得自己很讲法。和业务讨论这个事的时候，我挺恼火的，结果也没个结果不欢而散。——如果萌姐在这个场景中会怎么做呢？”
我：“当时业务选择方案2时有留痕吗？@X"
X:"有邮件。方案都要领导批了才执行。“
我：”那就把对方认可方案2的截图打印出来，甩给他，路是他选的。领导批了吗？“
X:"是的。"
我：”领导批的方案，业务部门推翻了？“
X:"对。领导也跟着一起推翻。”
我：“公司领导也不认账了？”
X:"其实他们就不想要这个人了，自己找了各种说辞。“
我：”你一次把话说完——现在是个什么情况？领导认不认？业务认不认？你手里有什么？“打完这几个字我内心一下子就确信了——X遇到的情况是从业务部门领导到公司领导都推翻了原来批准的把员工留下的方案——说实在的，在现实中我是对这种情况挺反感的，于是我语音回复了X，以下是我语音回复X的内容整理。
我：“这件事儿说白了跟人力一毛钱关系没有，他们愿意自己打自己的脸，愿意当这黑心的人，咱也不拦着，对吧？因为人力就是执行的人，在这件事上人力不是决策者。
这个事儿，明显就是业务和你的公司领导都不想做人了，他们就不想干人事儿，那你人力得干人事儿，对吧，那就推着这个事儿往前走：
你得给业务部门说清楚——你现在不想要这个人，我人力就是个执行的人，你业务不能让我人力干什么我就干什么，不是这么这么回事儿。你业务部门不是想推翻原来的报告要把那个人开了吗？那就得按公司流程给领导打报告，说为什么不要这个人，请领导批准，然后还要请人力资源部来协助处理这个事儿，明白吗？
为什么一定要让业务部门打报告？原因如下：
第一，一定要让业务部门承人力的情。如果业务部门按照之前的方案，人力的麻烦没有这么大。辞退人和接收人回来工作，手续上肯定是前者麻烦。要让业务部门明白，正是他们的”拉抽屉“的诉求造成了人力资源部的麻烦。
第二，要让业务部门明白权限问题。正常公司不管是业务部门还是人力资源部都没有权力让一个员工离职的，如果业务部门想让一个员工离职，明显既超越了业务部门的权限，也超越了人力资源部的权限，所以，必须跟他们说明白权限问题——让他们打报告，专项报告让领导批——毕竟是”拉抽屉“，所以是专项报告。你要跟业务部门说明白，人力资源接到了白纸黑字的领导批复的报告才可以去执行辞退员工的事情。
话一定要给业务部门”点“透了：于公，业务部门得让贵司有决策权的领导点头儿白纸黑字的批准让这让这个员工走；于私，让这个业务部门得知道他们给你人力添了麻烦，明白吗？他们在“拉抽屉”，给人力添麻烦，人力给解决麻烦，他们得承人力这个情。
下面的话，你就心里清楚就行了：他们不做人，人力得做人啊，人力谈这些事儿的时候，把这个给这个员工谈的时候要给员工亮明自己是什么样的一个立场，你不要说的特别明白，跟员工你就说你很为难，也很遗憾，那只能是这样了，对不对？这无妄之灾嘛！暗示员工你就是个执行的人，做不了主，别让员工把帐记你头上，这也是事实，明白吗？
那你接下来啊，如果报告业务部门打了，这个报告领导也批了，那你就跟领导说清楚，我们可以有多种方法让这人走，那个你得给我一些资源上的支持：
比如说，要请法务跟HR一起研究优化方案及谈判方案，有没有所谓的‘最佳’优化方案存在。为什么一定要拉上法务呢？因为法务一般经历的案件或诉讼比人力多的多，咱们HR在‘和平’环境里待得太久了，所以很多跟法律相关的事情，法务他的实际操作能力应该是比人力强，即便他没有经历过这种事儿，他的律师朋友也也不少，因为读法律的——他的同学，他的老师啊，都是这个圈儿里的，他可以去问嘛，对不对？
所以没有什么好好纠结的，你就给这个业务领导指一条明路，让业务部门写一个报告，白纸黑字报上去，让领导白纸黑字批一下，你也好白纸黑字的去执行，对不对？这有什么好纠结的。
白纸黑字一到手，说出大大天儿去，也不是人力不当人，对吧？有人不当人，有人黑心，证据就是白纸黑字的东西对不对？他们敢落这东西，良心上你不亏，职业道德上你也不亏，明白了吧？你晚上可以安心睡得着。听语音吧。@X”
X:"我知道业务就是不要这个人了，想辞退他，业务自己明明知道自己逻辑不通，强要说得自己有道理。——我觉得我是不爽业务这点，才恼火的。被牵得自己脑子也不清晰了，谢谢萌姐，我懂了，平复一下情绪先，再让业务自己在邮件上回复他的用人意见。“
我：”关键是业务部门说了不算，不能业务部门说什么是什么，人力又不是业务部门的秘书部？——这么特殊的情况，必须让业务部门打报告，找有权限的领导批，然后人力才好执行。”
X:"嗯嗯，有时候HR还是要适当抽身出来，我就是很容易把自己带进去弱点，要改。"
我：“定位要清楚，定位在执行层面上且让对方明白——不是他想怎样就怎样的、人力不是围着他转的，他不想做人，别拉着人力一起下水，白纸黑字写清楚。”
X:"自己容易主观去判断是非对错，下意识地站到自己认为对的一面。"
我：“用一张白纸跟对方割裂，要是人力同流合污，就不会让他们打报告了——同流合污的人力转身自己捉刀打报告，这就是同流合污的人力干的事情。”
X:"经常群里萌姐给大家的建议，总佩服您能把人和事拎清楚，是我该学习的，只不过每到关键时刻，情绪上头啥都不知道了怎么修炼的啊。“
我：”一看你就是没被自己的娃气过，每当我被娃气的七窍生烟的时候，为了防止我动手，我会主动离开事发现场。“
Tips1：如果业务部门出现”拉抽屉“行为时，HR不必纠结也不必恼怒，要告知业务部门正常处理该问题的公司内部的流程该怎么走，该打的报告由业务部门打，如果领导批准了，HR执行即可。
Tips2：当HR内心不同意业务部门非正义的决定时，不必跟业务部门硬碰硬，通过让业务部门打专项报告的方式，用一页没有HR意见只有业务部门和公司领导意见的白纸黑字的纸来跟对方割裂。
Tips3：当HR跟员工谈离职的时候，建议一开始就说明自己执行者的立场，不要让员工把”帐“记在HR头上。
