前段日子招人愁死，总算熬到毕业季，很多毕业生觉得新媒体运营这个岗位貌似门槛很低，络绎不绝前来面试。这里我要说一点，门槛低不代表要求低，不限学历不限专业，但有些软实力还是挺看重的。这篇内容原本是整理给公司运营主管们作为面试培训的，但转念一想，何不把我们招人的要求直接PO出来，让更多对新媒体运营这个岗位感兴趣的同学都知道这类的公司（我们这家公司）到底对运营都有什么要求，自己是否适合以及能否更好的在面试环节顺利通过。

我们大部分的候选人是通过BOSS直聘，智联招聘以及拉勾网三个平台来的（排名分先后），少数通过朋友介绍。

面试常规分阶段两轮。

第一轮

这轮主要是问。

1、收纸质简历，填写应聘人员登记表。

对于纸质简历，我们很看重，并且都会要求候选人携带（不带的基本不会要）。通过纸质简历能整体上看出一个人的基本信息整理归纳总结能力以及他对于这份工作的重视程度。

趁候选人填写登记表的时候，看下他简历的基本经历，知道侧重要了解什么。毕业生的简历基本都是学校的社团活动经验，个人兼职实习经验。如果没有特别突出在新媒体块面的经历就按照常规方式考察。

（以下可根据实际情况选择性提问）

2、公司单休，是否介意。

面试第一句话“我们公司单休，这块你能接受吗？”

把这块放在第一位有两个考察点。

第一个是为了避免说了很多之后因为这个原则性问题前面一切白聊（不要问我为什么不写在招聘说明里）；

第二个也是变相考察候选人的态度。一般会有三种反应：

“啊，我要找双休的”。

双方原则性不匹配的情况，趁早结束。

“哦，这样啊，我要考虑下的”。

这种游离拿不定主意的，基本也不会要。

“能接受。很多公司都是单休的，而且像我们这样刚出来找工作的毕业生多工作积累也没啥坏处。”

这是我们期待的答案。

3、自我介绍，自己为什么想要做新媒体，有什么优势。

这个时候大多数人都会说自己经常有看这类的新闻和视频。可以具体问问比较侧重看哪写平台哪些方面的内容，对于热点的捕捉敏锐度如何，平时会不会写一些文字（我们要求运营要有文案功底），愿不愿意写。

4、说说自己的经历。

如果是毕业生基本就会说下大学期间的一些社团活动的事情，学习情况，兼职实习的情况。

对我们来说：有新媒体实习经历>有其它实习经历>无实习经历

如果是已经有工作经验的候选人，先问问他的职业规划，然后再问问他在找前几份工作都是怎么想的，什么原因离职的。看看是否能够和自己的职业规划匹配的上。这个时候如果马大哈很容易会在后面跳进自己前面挖的坑。

对我们来说：离职原因很重要，怎么表达也很重要，没有相关经验的人上来就说新媒体是我的职业规划的方向基本就是扯淡。

5、评价下自己的性格。

其实性格基本在聊天过程中就能看出来（是死板着脸还是面带微笑，是敢于正视你还是低头说话或沉默）。有些人是需要团队带节奏才能起节奏的，有些人则是天生带节奏的。

这块各自根据实际需求而定，看团队是缺少性格开朗的搞气氛的人还是需要安分内敛踏实干活的。（团队中两种类型的人都要有）

6、说下自己最引以为自豪或难忘的事情。

帮助我们多元化的去了解一个人，他的优点，特长，经历等等。给面试决策提供依据。

第一轮结束，评定是否进行第二轮。

这一轮主要考查候选人经历，表达，态度，性格，思维活跃度，热点敏锐度等等。看看是否适合自己的团队或者自己的用人风格。如果不行就当场给出答复（不太适合我们的团队）。

顺利的进入第二轮

这轮以说为主。

从岗位和业务的角度和候选人进行交流，告诉对方我们是谁，我们在做什么，需要你怎么做，我们的要求是什么等等

1、介绍公司和岗位工作流程。

很多人对于新媒体运营在公司要做什么并没有概念，需要适当的去描绘下日常工作的主要环节，让候选人自己评估是否能够胜任。

2、公司对用人的要求（岗位要求）。

心态

新媒体运营除了努力，还要讲究一个坚持。数据不可能在一两天就能稳定在一个高位，只要不断去优化，去尝试，让数据持续往向上的方向走，起量那是迟早的。千万不要浮躁，数据一不行就到处找外在原因，自己打退堂鼓，这种心态到哪里都是做不成事情的。

外表平静，做事井井有条，内心有着一股子冲劲的人。

自我驱动

运营这个岗位没有人会整天告诉你应该怎么做，很多时候是在自我驱动。自我驱动和责任心和兴趣密不可分的。如果你自己没有方向，没有坚持方向，自己又属于轻言放弃的人，加之对工作又没有兴趣，那么就很容易迷失在其中。

我们不需要“挤牙膏式”的人。

抗压力

我们要求运营人员具备一定的抗压力，是因为每个月运营人员和团队的绩效奖金都是和月度指标紧密联系在一起的。每天有内容的最低产出量要求，每月还有月度流量指标要求。数据就是背负在运营肩上的一把达摩克利斯之剑。

敢于放手去做，把压力转化为动力。新媒体运营就像踩单车，开始的那几脚通常都很吃力，只要速度上去了，根本停不下来。而很多人都是在速度即将起来的阶段选择了放弃。

另外我们还要求新媒体运营具备一定的团队意识，管理意识等等。

运营就是一个综合性的岗位。它虽然不像程序员那样必须要会语言才能进入，但它也是有很多软实力要求的。正如我开头说的，门槛低并不代表要求低，这是一个宽进严出的岗位。

也别和我说“你们的要求也太高了吧”，我还是那句话“主要在于自己，我们这就有很多这样优秀的毕业生，别人可以为什么你不行。”

3、公司发展前景以及个人发展空间。

新媒体是一个很新的行业，这也是一个在持续迭代更新的行业，每天都会有新的机会和困难出现。聪明的人放大机会攻克困难，悲观的人放大困难错过机会。对于公司来说，我们不会错过任何一个适合自己的机会。对于你来说，在运营这条路上坚定的走下去，积累夯实自己，顺便把钞票给赚了。后面，很多机会在等我们所有人。

4、问对方谈谈能不能胜任，以及如何胜任。问问对于压力的理解。

相对严肃的三个话题聊完了，后面就是要看看对方对于这轮讲解之后是退缩了呢，还是“越战越勇”了。

我记得有次面一个菇凉，问及这个问题的时候对方的语气突然提高了很多。回答道“我是能胜任的，我自己本身就很喜欢带有挑战性的工作，对于你说的这些我都觉得挺期待的，虽然没有这方面经验，但我想学，这将是一份能学到很多东西的工作。”----完美的回答。

对于压力的理解，其实每个人都不一样的。不妨可以问问。看看会不会有一些加分项。

第二轮结束，合议评定是否录用。

全面的介绍工作相关信息之后，感兴趣的人通常会变得异常亢奋，越聊越起劲。不感兴趣的一脸懵逼，甚至提不起精神，这些都能从语气，表情表现出来。

以上都没问题，就可以交给HR谈薪资了。

招人就像相亲：有时候上面所有的都是废话。只要确认过眼神，你就是对的人了。

各位确认过眼神的，请进门左拐，进入这家公司。

需要确认眼神的，请扫码联系我，走绿色通道。