好，那首先呢，我们来看一下菲菲的问题哈，菲菲这个问题其实非常棒哈，就是说，我们人力资源从业者想从竞争对手公司获得自己想要的信息呢，如果在不认识内部员工的情况下，有没有什么好的切入点哈？
那其实呢，在这里给到大家三个比较常用的方法呢，我对于我来说，我比较用的最多的，其实是第一种方法哈，那也就是说在招聘网站当中，对需要的岗位进行招聘，岗位发布，定向招聘竞争对手公司的员工，那在这个时候大家都知道，我们在发布岗位的时候一定要填写薪酬，对吧，那这个时候的薪酬就一定要具有竞争力呢？这个候选员工呢，不一定最终会入职，但是在面试的环节呢，我们可以问出我们想要问的关键问题。同时呢，留好联系方式，未来保持一个长久的联系呢，这个候选员工呢，其实就可以变成我们未来获取信息的一个渠道。第二种方法呢，是参加同行业协会的一些峰会，或者说论坛，你的竞争对手公司的员工呢，一般也会去参加的。
那在这个论坛过程当中呢，我们就可以添加竞争对手公司员工的联系方式了。第三个方法呢，可能很多小伙伴已经在用了哈，就是说我们会有一些职场社交软件，比如说五米脉脉，或者说领英，那我们在这些职场社交软件当中呢，其实也可以认识到竞争对手公司的员工。
嗯，那其实呢，我们在设计任何人才发展项目的时候呢，我们都需要想好项目结束后，有哪一些的效率指标是需要被改善的，在项目执行的过程当中呢，我们需要双周月度，或者说季度来看指标是否有改善，如果没有改善，或者说未达到阶段性的改善目标，那在这个时候呀，我们其实就要调整我们相应的人才培养措施，以及业绩跟进措施了。那在这里还有一个哈，就是说什么是核心效率指标，那这个核心效率指标呢，一般是从大家所做的人才发展项目，受众对象的kpi指标当中拆解出来的，那在这个过程当中呢，需要用到关键价值链的分析方法呢？我们需要与业务部门共同找到改善的效率指标。
那这里的效率指标，一般情况下只有一到三个哈，那这几个指标呢，需要一定是要可被衡量的。如果我们发现我们在跟业务部门沟通了一轮，或者说多轮之后找到的这个业务指标仍然是不可衡量的，那就证明其实我们还并未了解到它真正的核心业务指标是什么呢？我们就需要与业务部门在多次的讨论，找到可分析的核心指标哈，那在这个时候肯定小伙伴会觉得，哎，那我沟通了很多次，但是我发现唉，整个业务部门好像仍然梳理不出来，那这个时候大家其实不妨可以求助公司的高层，或者说外部的专家进入，来协助大家找到这些核心的改善指标。
那首先呢，大家要回忆一下，我们第三章当中的两个工具，一个叫做BL模型，一个叫做商业模式画布哈。嗯，那我们会需要用到这两个模型，对整个业务部门或者说技术专家的工作。做一个整体的理解，那如果公司之前有做过人才九宫格人才盘点，或者说胜任力模型，那这个时候呀，我们也需要把历史数据拿出来看一下，其次呢，我们需要学习整个业务部门的组织架构、业务流程、不同岗位的核心kpi，以及历史kpi的达成情况。
那最后呢，与业务人员或者说技术专家，我们要多用非工作时间去聊天儿，那聊天儿我们要聊哪些内容呢？我们需要询问我们自己不懂的地方，他们的真实需求，组织目前的现状，以及核心领导的特点，沟通风格等关键信息，那这些信息其实对于我们未来做人力资源，项目地推动，或者说人才发展项目地推动都会非常重要的。嗯，那很多小伙伴的沟通，其实大量释放在会议当中的哈，那其实我们会发现会议当中的沟通，有时候我们并不能够探寻到这个部门存在的根本问题，或者说真实需求，因为老板都是在场的，对吗？
那最后一个呢，是我们秦静小伙伴的问题哈。秦静说，能否带着我们分析一个中层管理岗位，或者说，管理储备干部的人才发展项目地实战案例演示，这样能将我们所学的每个模块的知识更有效地串联起来哈，嗯，是这样子。秦静就是目前呢，这个需求能不能做我不太确定，因为他要花费很多的工作，适量哈，大概需要一周的时间，那他这个其实是属于伙伴课堂的咨询项目了，那后期你可以问问伙伴课堂的小伙伴们，他们会跟你调研之后回复你的，嗯。
