11月23日，应中智光华教育集团的邀请报名参加了第六届中国企业人才发展高峰论坛。类似论坛参加过多次，也深知举办的目的：业务或产品宣传推广，而且大多数都是打着公益免费的旗号，通常这种活动都不会有太多的干货，但是每次都有很多人参加，我想大家不是冲着它免费，而是冲着它会邀请一些行业大咖分享一些经验，带来一些新的知识和观点，即使他们只是简述浅谈，核心内容也是一句带过，有所保留，但是总有让你触动的，值得你记住的点，哪怕一点也好，都是收获。这也是我经常跟学员或同事传递的一种思想：有机会有时间学习，都不要放弃，哪怕那个老师讲得再烂，只要你用心去听，也会捕捉到对你有影响的东西。知识是需要积累的，一点一点地学习，然后利用自己的认知重新构建，就形成了自己的知识体系，这就是你成长的基础和源泉。
由于本人的工作经历及知识储备，逐步形成了自己对人力资源管理及培训的一些认知和观点，因此，对外部的学习和他人的观点通常是抱着吸收的心态的同时，又带着质疑和评判的眼光，许多不认同的思想、经不起推敲的观点在我大脑里都会被过滤掉。此次论坛上，虽然每位嘉宾各自分享的时间才短短1个小时，但干货还是很多，被我过滤掉的也极少。口若悬河而没有干货的培训或分享，都是扯淡，而这次人才发展论坛是一次不算扯淡的分享。六位老师就各自的研究领域进行了主题分享，对我而言，他们的分享均有那么些值得记录下来、值得再分享的。
“培训不是万能的，理性地看待培训的作用与价值”，这是中智光华教育集团蔡总阐述的观点，也是我非常非常认同之观点。对于培训，许多企业老板、管理者存在着这样的误区，认为人员出现了问题、产品出现了问题，就是没有培训或培训不到位的问题。我经常听到企业领导说“业务人员没有激情，拉去拓展培训下吧”；“产品不良率又增高了，员工集中培训下品质意识吧”；“制度执行不下去，上个执行力培训课吧”，等等，难道这些真的是培训的问题吗？孰不知，这些问题并不一定是培训的影响域，可能是机制、流程或技术层面的问题。因此，我们在做培训需求调查时一定要分析问题的根源，识别哪些是培训的影响域，是真实的培训需求。
人才培养的721模型，这是第二位分享的嘉宾骆天老师所提及的。721模型，也叫721法则，早在四五年前我就听说过，也在许多关于培训的专业文章中见过，当然这也是我比较认同的，也极力推崇应用的一种模型。员工知识技能的提升、企业人才培养方式应该是，70%是靠员工在工作实践中自我学习，20%是源自主管和同事的辅导、带教，10%是靠正式的课程培训。换而言之，让员工在参与工作的过程中学习，强调在做中学，实践出真知嘛，我认为这也是为什么近几年体验式培训、行动学习等学习方式比较流行的原因之一。其次向他人学习，传帮带、辅导，只有10%是需要通过正式的培训来辅助提升的。这也是许多老板和管理者存在误解的地方，认为搞人才培养项目就是设计或引进一系列课程，各种流行的课程都上一遍，上完回到岗位还是一个样，而忽略了工作实践对员工自身能力的提升作用。灌输的太多消化不良，真实的体验才能引起真正的反思，才能促进员工做出改变。我在做拓展培训师时学习并运用到的体验式学习圈（体验—反思—总结—应用）也是强调在做中学，在玩中学，通过体验活动来提升个人和团队的能力。如果将学习、人才培养的方式简单地限定为上课，这种观点就是片面、狭隘的！
“企业在面临挑战时，通常是从战略层面做调整，进行组织变革、流程改造，但往往忽略了组织内部人员的情感认知和行为改变，这是一种隐藏力量。”组织发展顾问张老师提出了这个观点。我们在做战略调整、组织架构调整等一系列动作之前，是否顾忌了团队成员的情感，是否让团队成员明确了目的，是否在内部达成了共识，如果没有，团队动力会丧失，组织文化会破坏，一变就乱套。因此，不管是组织变革，还是团队建设或员工培训，都要考虑到员工的意愿，是不是他们想要的，关注到他们情感需求，他们真正期望的是什么。只有真正需要和认可，才有具有执行到位的可能！这与另外一位张老师，暨南大学特聘讲师张立言的观点是完全一致的，他认为，在处理员工关系时，要想办法在我想要的和他也想要的这个开放区域找平衡，实现公司和员工的双赢，不要试着去控制对方，平等对话。这是管理者应该持有的一种态度。
“先使人乐从，后赋人以能”，原白云商学院院长谢文鸿老师在讲到企业大学的核心价值时提出“使人乐从”这个词，企业大学的价值之一就是首先要找到具有较高忠诚度的员工，愿意跟随企业一起发展的这帮人，然后给他们赋能，让他们快速成长，发挥骨干作用。虽然并不是每家公司都有企业大学，但人才培养的工作几乎每家公司都有在做，人才培养工作也是如此，先进行内部人才盘点，识别和筛选出具有上进心和忠诚度高的员工，将重点放在这一部分人身上，根据二八法则，让资源向这部分人倾斜，从而更容易见效，而不是全员覆盖、吃大锅饭。只有选对人，才能办好事。
压轴出场的朱老师主要从事人力资源管理咨询，在他的分享主题——《基于业绩提升的绩效管理》里提到了绩效考核与绩效管理的区别，关于这一点我在参加二级人力资源管理师考前辅导时就有了基本的认知，但实际上很多企业都是打着绩效管理的旗号，只干绩效考核的事，而且考核的目的就是给员工少发点钱。据我所接触的同行们反映，在中国绩效管理做得成功的找不出几家，可见这是一门高深的技术活，在此不再做讨论。
作为压轴出场的老师必须得有两把刷子，得有更吸引人的干货。这次朱老师给我们带来了关于绩效沟通的工具——潜能教练对话：
1.明确目标：你想要什么结果/达成什么目标？
2.分析好处：假设目标实现了，能给你带来什么？
3.寻找方法：为了达成目标，你有哪些方法？
4.聚焦选择：基于某某方面考虑，哪个方法最有效？
5.行动执行：你打算什么时候开始行动？
2014年我在广州上过原惠普学院副院长邢健老师的《教练与辅导技巧》课程，课程上邢老师讲到的GAINS模式也是跟这个对话模型类似，当时我觉得这种对话模式是比较实用的，不仅仅可以应用在绩效面谈上，还可以应用在员工职业规划、家庭关系、少儿教育等方面。若能够熟练应用于工作生活，那将事半功倍。
我花了整整一天的时间来听课，昨晚和今天下午我又花了整整两个小时来做回顾，然后有了这篇心得。虽不能说受益匪浅，但还是觉得时间没白费，老师们阐述的观点或多或少具有启发性和指导意义，提供的工具方法也具有一定的实用性，学而有所获也。
2018.11.24下午
