员工招聘，原来我理解它为一个过程，但实质上它只是一个开始，是人力资源基本业务的一个开始。
员工招聘是人力资源开发中一种手段。前几年，我们更热衷于培训开发，因为我们一厢情愿的认为，自己培训的人更容易留住。但是，随着互联网时代的到来，快速的人员到岗需求和人力资源的投入产出关系，以及新型雇佣关系的发展，很多企业，尤其是互联网企业更喜欢招聘开发。
在人力资源管理的几个模块中，招聘模块也逐步被重视，也就招聘岗位员工的业务技能提出了更高的要求，甚至有人把招聘和销售进行对比，可见其难度和强度。
如何才能做好员工招聘工作呢？
首先，我们需要看到员工招聘中的五个关键因素：需求、渠道、简历、面试、录用。
需求：
招聘需求是制定招聘目标，编制招聘计划的基础。但是这是一个容易被忽略的环节，有些招聘专员所认知的招聘需求就是：没有人了就要招，用人部门要招聘，就招聘……。
正确的招聘需求统计方法——差距分析法，招聘需求=编制人数-实际在职人数。
需求来源主要包含以下三个方面：1、编制中实际缺编的；2、离职空缺的；3、公司发展需要增加编制的。
在招聘需求中，不仅要体现招聘人数，还应该包含：到岗时间、学历或专业要求等，这些信息也是需求的重要组成部分。
渠道：
招聘渠道是招聘信息发布的载体，是体现招聘效率和效果的直接来源，也是主要的招聘成本，因此招聘渠道的管理是非常重要。在很多企业中，招聘渠道是由人力资源部门管理岗位进行管理的。
当前常用的招聘渠道主要有：现场招聘会、网络招聘、校园招聘、自媒体招聘、内部推荐等渠道。
在过去的10年里，现场招聘会和网络招聘两者发生了激励的战斗，但是互联网时代的到来，也就表示着网络招聘市场的胜利而告终。现在的现场招聘会，基本等同于劳务市场和校园招聘会，在你偶尔想去一下招聘会的时候，你会发现招聘会现场的人主要以蓝领工人和应届毕业生为主。那么在这样的情况下，如何利用现场招聘会呢？1、现场招聘会是公司雇主品牌宣传的场所之一。2、现场招聘会也是人力资源人脉建立的场所之一。那里聚集了一批行业的精英，可以多一些学习的渠道；3、招聘会成为企业营销的场所之一，聚集了很多公司，可以便于整合资源。
网络招聘：当前常用的招聘网站主要有：前程无忧、智联招聘、58同城三个主要网站，除此之外还有一些细分行业的网站，但是使用面并不广，如：互联网技术上常用的拉勾网，介于猎头与招聘之间的猎聘网，以及APP为主的BOSS直聘等等。对于招聘网站的评价，个人认为无疑是现在员工招聘主要渠道，能占到外部招聘的80%左右。换言之，网络招聘应该是员工招聘的主要渠道，没有之一。所以，要想做好员工招聘，就必须熟悉网络招聘原理、操作后台及相关操作技巧。记住，这是基本的业务技能。
校园招聘：随着人力资源市场的乏力，很多企业将人力资源的触角深入到大学校园中，因此，近几年校园招聘变得十分火热。校园招聘中常见的操作有：1、参加校园招聘会；2、校园宣讲会；3、校园实习生项目合作等。校园招聘主要针对的是应届毕业生和实习生，适用岗位更多是同质比较强的岗位和技术型岗位。一般在操作校园招聘前需要对岗位进行合理的分析和规划。
自媒体招聘：自媒体招聘是近期开始兴起的一种招聘方式，移动互联网加速发展，微信、QQ、微博等渠道被应用于招聘，但是招聘人员应该客观的使用自媒体招聘，不能过分依赖自媒体，还是需要在常规渠道上下功夫。
内部推荐：内部员工其实应该是招聘信息来源的很重要的出口，招聘专员应该很好的利用内部员工资源，让员工成为人才招聘的帮手，这样可以有效降低人力资源招聘成本。但是在操作过程中需要注意，内部推荐需要从长计议，必须功在平时。因此内部推荐的效果好坏可以看出人力资源管理工作成绩高低。
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