今天我们来聊聊企业的人力成本的话题。经营企业的老板是否有过这样的体验：公司销售额很高，但利润不高。每月工作忙前忙后的，但年底一算账发现今年的利润并不高。
经过一系列详细的复盘之后发现，主要是人数增多了，但人效降低了，导致了利润悄悄的流失。那到底利润从哪里流失呢？我们梳理一下：
1、拿着高工资，但不能创造高价值的员工。
很多企业愿意为员工过去的背景光环而付费，比如：高学历，在某某大型公司任职高管，参加过某大型项目策划等等。
这类型的员工刚入公司，工资很多都比同岗位的人员工资高，但是请留意，如果他们能每月产出与工资匹配的高价值那是没问题的，但结果往往出人意料，多数都是创造的价值都是平平无奇的。
拿着高薪酬，但做着最空闲的活，没有高产出，无疑是占据最高的人力成本。
2、拿着低工资，不愿意贡献价值的员工
这类型的员工也是埋怨公司最多的员工，经常抱怨公司给的工资低，又要多干活。所以不知不觉进入一个恶性循环，公司给多少钱就干多少活。老板看他干了多少活，就给多少钱。所以钱少拿的很稳定。
3、老员工拿着不低的工资却在磨洋工
这部分员工属于公司的“老油条”了，觉得自己在公司的年资高，开始各种各样的磨洋工，但也因为年资高，所以每年固定加薪，长期积累的工资也高。这其实不利于新员工的发展，
新员工会觉得大家是同岗位的，干的活也一样，而且我创造的价值也比老员工高，为什么工资就反而没有他高呢？
一想二去的，于是选择了离职。所以这类型的企业通常会存在一种现象就是老员工特别多，特别稳定，但新员工几乎没有。
4、新员工来去匆勿，损失公司沉没成本
新员工入职没多久然后又离职了，这种现象也是会给企业造成成本的上升，因为招聘成本付出了、招进来的培训成本付出了，试用期三个月的用人成本、五险一金等等都付出，最后员工选择离职，没有结果产出，这样的成本无疑是亏损的。
那要如何有效管控好人力成本呢？
首先我们我们要把员工进行分类，高工资的管理者、低工资的基层员工、中等工资的老员工、新员工。然后对不同工资的员工，根据不同的岗位属性进行不同的薪酬绩效方案设计。
1、对拿着高工资的员工推行KSF，使其薪酬与价值高度融合。
2、对拿着低工资的员工推行PPV，通过多劳多得给他们更多贡献和加薪机会。
3、对拿着中等工资的老员工推行ASE与PPV，追过程拿结果升人效。
4、对可能沦为沉没成本的新员工推行ASE，选对人、考核人，不浪费公司资源。
