企管随笔11-3：利益共享模式的特点
今天我们聊一聊利益共享模式，也就是阿米巴经营模式。这里面列举了两个方面，我们一一解读一下。
第一个，经营思维。我们要求我们每个员工都要有这种经营思维，什么意思？比方说传统的管理，作为公司的员工来讲，他拿到工资，他根本不会考虑这个工资是怎么来的，它主要是考虑我做多少事才可以拿到这份工资。
实际上我们都明白，工资来源于公司的收益，所以作为经营思维来讲，应该关注的是公司的量本利或者我们部门的量本利，或者我自己个人的量本利。
我给公司带来了多少的收益，我控制了多大的成本，最终我得到了多少的利润，我的工资实际上来源于我的利润。这就是一个经营思维。
大家想一想，如果你的员工每个人都建立了一种经营思维，把每个人都变成了老板，每个人都像老板一样地去工作。这个工作公司的经营，你想一想结果会怎么样？
所以经营思维非常强调量本利，强调一个结果导向，而且一定会给到你自主权。为什么？我给到你目标，怎么去实现那是你自己的事。
第二个，分解目标，压力的传导更有引导性和诱惑性。
因为无论是人力资源，还是阿米巴，你公司的目标最终要分解到每个部门。传统的人力资源管理更多的是一种强制性的要求，你必须去完成多少个目标。
所以这种强制的过程让人感觉很不舒服，甚至有时候不一定能理解。尤其有些老板认为沟通是内耗，他不愿意过多地去解释，只要求你听话照做。这时候你会有一种强烈的压迫感，压迫让人感觉很不舒服。
但是阿米巴更多的是一种自主的或者引导式的、诱惑式的一种压力。
比方说我们在做这个项目的时候，我们做阿米巴一定会用到经营报表。可能我们在做目标分解的时候，大家可能不一定有感觉，我也不会去压迫你。
但是我们把每个部门进行一个独立核算，核算出来你这个部门亏损多少钱，那个部门盈利多少钱，你们的工资跟利润都有一定的关系。自然而然这个独立核算结束之后，这些部门长就开始着急了，就开始紧张了，就开始过来找到我们咨询项目组，想一想如何来解决这个问题。
这个就是一种引导，甚至我们真的是没有要求他们必须去完成目标，应该必须去完成目标。我们采取这种经营报表的模式，就是把每个部门虚拟成一个一个的小的公司，独立核算、独立经营，相当于你在内部进行一个内部的创业，内部创客的这么一种模式。
相比较而言，我们认为阿米巴经营模式可能比人力资源管理更加符合人性，有更多的优势。但是在实际上，我们一定是两者进行结合。因为很多时候，管理有一部分是需要强制的，而且管理是一个过程的控制，而过程的控制也是为了更好地实现目标。
所以阿米巴也好，人力资源也好，他们是相辅相成的一个关系，不可或缺。
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