临近年底，稍具规模的企业都无法回避年度绩效考核，实际上，一直以来，传统的绩效考核都饱受诟病。比如德勤公司一位管理者这样评价传统绩效考核：“全公司为此投入180万个工时，它却不再能满足我们的业务需要。”《华盛顿邮报》一位商业作者将传统绩效评估称为“公司歌舞仪式”，认为它制约创新、带来繁琐的文书工作、缺乏实际意识。事实上，很多的雇主也承认，无论是领导者还是下属都厌恶评估程序。
我们与诸多不同类型客户的接触中发现，员工普遍反感整个绩效评估流程，尤其是当员工被评价的方式是与他人对比时，员工的表现反而比之前更差。而且，员工痛恨数字评分：相比满分5分被评为3分，得到“中等”的评级更容易接受。当然，员工也厌恶强制排名（除了少数总是得优的员工）。
与此同时，我们也发现，管理者同样不喜欢评估员工。有研究显示，45%的管理者不认为评估体系有价值。德勤报告称58%的HR高管认为，管理者用在绩效评估上的时间是低效的。
我们认为，传统绩效考核最大的问题之一是：它由于过度强调财务奖惩，且必须在年终进行，它迫使员工为过去的表现负责，却难以提升当前表现并培养未来技能，而这两项才是企业长期生存的关键。
2015年起，中国经济全面进入新常态已成为不争事实，增长速度更慢、结构调整更难、产业升级更快。对企业最直接的影响就是增长乏力，我们近两年服务的许多客户，很多新签合同都呈断涯式下滑，未来几年肯定会迎来最艰难的日子，在这样的背景下人才的培育留用以以及人才创新能力将变得越来越重要。
在环境及竞争压力下，企业必须不断提升人才管理水平。知识密集型等专业服务公司尤其如此：它们向客户提供的是专业知识、服务，并且要通过系统训练，将没有经验的大学毕业生培养成专业人员。这类公司对人才发展格外看重，通常会让员工掌控自己的成长，员工也非常看重学习和提升的机会。这种模式要求管理者提供深度反馈，而频繁的非非正式交流比年度评估更能满足要求。
当前，随着劳动力市场供应收紧，留住优秀人才再次变得重要，专业服务公司正努力消除导致员工不满意离开的因素。传统绩效评估制度就在其列，因为数字评分损害了员工对学习的需要和热情。取而代之的是在员工与客户接触后立即提供反馈，这帮助管理者更好的给予辅导，也使得员工更有效地理解和应用管理者的建议。
同时，对于当下很多公司和行业，快速创新是竞争优势的一大来源，这意味着未来需求将持续发生变化，更强调协作、自组织、自管理以及定期反思。传统绩效管理体系主要评估员工过去和当前表现，使其对结果负责；而既然组织不一定希望员工总做相同的事，坚守这一体系就没有意义。实际上，随着经济全球化的加快，许多公司的业务已经没有了清晰的年度周期，很多项目也是短期的，且不断发生变化，因此不可能提前一年准确规定员工的目标和任务。因之，继续以传统的年度绩效评估作为考核的手段，已然达不到“绩效考核”之目的。
最重要的或许是，企业进行绩效管理变革，是因为业务需要。无论是必须培养人才来应对竞争的专业服务公司，必须对员工表现进行持续反馈以实现快速创新的公司，还是需要店面和后台配合来服务顾客的零售公司，都面临同样的问题。
德勤的研究及其实践表明，新采用的频繁、非形式的反馈械，带来更有意义的沟通、更深入的洞见、并提升了员工满意度。当然，转向非正式的评估模式，企业须建立支持持续反馈的文化。
文/王荣增/管理咨询师
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