第一节人力资源规划过程模型

【名词解释】人力资源规划定义：是在企业的战略目标和整体规划的指导下，采用科学的方法，对企业的现有人力资源状况进行测评，通过测评的具体情况和分析企业未来的人力资源需求和供给状况，对人员招聘和选拔、人员配置、薪酬和绩效管理以及人力资源管理政策等内容进行的人力资源部门的职能性规划。

第二节人力资源供需分析与预测

（一）人力资源供给预测

【名词解释】人力资源供给预测：是指根据组织的预期目标，利用科学的方法，对未来一段时期组织内部所能供应的及组织外部劳动力市场所提供的人员情况的预测。

（影响人力资源供给的因素：组织战略目标、内部、外部三个方面）

供给预测的方法：

1. 技能清单—纸面证明（七大类信息：个人数据、技能、特殊资格、薪酬和工作历史、公司数据、个人能力、个人特殊爱好）

2. 现状核查法—静态的（包括人力资源的数量和质量、人员素质结构以及人员岗位分布情况）

3. 接续计划法—组织内部特定职位、对管理阶层的接班人员进行安排

4. 市场调查预测法—客观性市场预测法（程序：明确调查任务和目的、情况分析、非正式调查、正式调查、数据资料的整理加工和分析）

供给预测步骤：

1. 核查

2. 了解组织人力资源调整情况（内部）

3. 汇总（内部）

4. 分析影响组织外人力资源供给的可能因素

5. 编制组织外部人力资源供给预测

6. 编制组织人力资源供给预测（内外部汇总）

（二）人力资源需求预测

【名词解释】人力资源需求预测定义：是指组织为实现预期的目标，采用合理的预测方法，对组织的未来一段时期所需的人员情况进行估算。

（影响因素：组织内部条件、组织外部环境）

需求预测的方法：

1. 现状规划法—最简单的方法

2. 经验预测法

3. 情景描述法—适用于组织处在变化的环境

4. 德尔斐法—专家法（主观预测，书面形式）

5. 工作负荷预测法—定量的方法（适用于基层工作人员）

需求预测步骤：

1. 对现有人力资源情况进行测评

2. 协商讨论，得出现实人力资源需求

3. 确定各部门的工作属性

4. 确定各部门需要增加人员情况，得出未来人力资源需求

5. 预测未来退休人员和离职人员，得出未来流失人力资源需求

6. 组织的整体人力资源需求预测

第三节人力资源规划编制

人力资源供需失衡的种类及对策

* 人力资源供大于求：

* 开拓新的组织业务方向，扩大对人力资源的需求；

*  撤销、合并臃肿的机构，减少冗员，提高人力资源的利用率；

*  利用优惠措施，鼓励员工提前退休和内退；

*  加强培训，使员工掌握更多技能，增强其择业能力，为员工自谋职业提供便利。

* 人力资源供不应求：

* 组织内部调剂，进行组织内部人事调动；

* 通过外部招聘，招募新职员；

* 通过激励和培训提高员工业务技能，以及改进工艺设计来调动员工积极性，提高劳动生产率，从而减少对人力资源需求。

* 人力资源供求总量平衡，结构不平衡：

* 通过组织内部的人员调动来调整这种结构不平衡的状况；

* 解决问题的关键在于各个部门对人力资源要有准确的需求分析。