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        【案例解析：离职被公司索赔15万元，这合理吗？

        小李在某公司工作，劳动关系存续期间公司决定派小李出国培训，并与小李签订《培训协议》。协议约定公司将为小李投入不低于5万元的培训费用，培训期为期1年，培训结束后小李需要为公司服务5年，如果服务期内辞职，需要向公司支付10万违约金，同时赔偿公司支付的培训费用5万元。小李2年后提出辞职，公司要求小李按协议支付15万元，可小李只同意支付服务期尚未履行部分分摊的培训费用。面对这一案例，你认为哪种做法合理？为什么？】

      【本文亮点：这不是合理与否的问题，这是协议相关条款合法与否的问题。案例的分析要考虑两层，一层是公司跟小李所签署《培训协议》是否违法？如违反相关法律法规，那第二层就是在离职之时小李、某公司要遵守相关法律规定，合法履约。】

一、协议条款要合法：

         一个协议是否可以履行，要先看该协议的合规性——也就是协议相关条款是否符合相关法律规定，也就是我们通常所说的“协议的合规性审查”。

         我们先来看一下某公司与小李所签订的《培训协议》是否符合相关法律的规定。

          根据《劳动合同法》第二十二条 "用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

         劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

        用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。"

       第二十五条 "除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。"

        从上述法律条文可以看出，某公司为小李提供专项培训费用并且约定服务期、违约金的主张是合法的，但是瑕疵就在于违约金的数额与法律规定有出入：

        从《劳动合同法》第二十二条可知“ 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

        也就是说在当年所签订的《培训协议》中约定超过培训费用的违约金以及某公司要求小李离职时支付全部的培训费用是不合法的。无疑，小李的主张是符合《劳动合同法》相关规定的。

       Tips：某公司签订想到签订《培训协议》来保护自己的利益无疑是有一定法律意识的，但是签订的协议文本看来没有经过“合规性审查”，在很多公司拟定相关人力协议的时候往往忽略“合规性审查”的重要性，不经过公司法务部审核，甚至公司就没有法务部设置，这无疑会带来巨大风险。

二、履约要按法律来：

       鉴于某公司与小李签订的《培训协议》某些条款违相关法律法规规定，那对于这种情况，应该如何处理呢？

       根据《中华人民共和国民法典》第一百五十三条 “违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效。但是，该强制性规定不导致该民事法律行为无效的除外。违背公序良俗的民事法律行为无效。”

       《中华人民共和国民法典》 第一百五十六条 “民事法律行为部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”

       可知我们在合同签订之后即使发现合同的一部分条款违规违法是属于无效条款的，但是这也不影响这个合同的其他部分的效力内容的，其他部分的条款还是有效的：

       回到本案例在某公司与小李签订的《培训协议》中关于“服务期”的约定是符合国家法律规定的，应该受到法律保护；

       而某公司在与小李的《培训协议》中约定超过培训费用的违约金是违反国家法律法规规定的，按照国家相关法律法规规定——“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

        Tips:综上，某公司应该与小李双方友好协商就违约金具体数额根据法律规定达成一致，如果某公司无法与小李协商一致，那只能诉诸法律——来保护所谓的“用人单位的合法权益”，看法律如何来“告知真相”。

      Tips:我们在合同签订之后即使发现合同的一部分条款违规违法是属于无效条款的，但是这也不影响这个合同的其他部分的效力内容的，其他部分的条款还是有效的。为了避免这种情况，再次强调协议签署前必经步骤就是合规审查，这一步骤人力是做不了的，只能由公司法务部或外聘法律顾问来进行。