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今天我阅读了《高效能人士的七个习惯》第七章的《又嬴协议》这部分，让我收获颇多，受益匪浅！
关系确立之后,就需要有协议来说明双赢的定义和方向,这种协议有时被称为“绩效协议”或“合作协议”,它让纵向交往转为水平交往,从属关系转为合作关系,上级监督转为自我监督。
这类协议在相互依赖的交往中应用相当广泛。这些要素帮助人们有效地明确并协调彼此的期望。
在双赢协议中,对以下五要素应该有明确的规定：
预期结果:确认目标和时限,方法不计。
指导方针:确认实现目标的原则、方针和行为限度。
可用资源:包括人力、财力、技术或者组织资源。
任务考核:建立业绩评估标准和时间。
奖惩制度:根据任务考核确定奖惩。
这五个要素赋予双贏协议重要意义,对此的理解和认可使人们在衡量自己业绩的时候有据可依。
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传统权威型监督以赢/输为模式,是情感账户透支的结果。正因为对预期结果缺乏信任和共识オ不得不ー遍遍地检査和指示,没有信任,就想对下属时时操控。
如果信任存在,你会怎样做呢?对他们放手,只要事先制订双贏协议,让他们知道你的期望,接下来只要扮演好协助与考核的角色就好。
自我评估更能激励人上进。在高度信任的文化氛围里,自我评估的结果更精确,因为当事人往往最清楚实际进度,自我洞察远比旁人的观察和测量要准确。
