1、其实人力资源工作没有什么形象工程、豪言壮语，有的只是把公司了解透，把员工了解透，然后让他们少一些内耗，发挥更多能力，创造更多价值。人力资源的工作很多都是不起眼的小工作，一点点地做，踏踏实实地做，你就成功了。
2、求职讲究天时、地利、人和。
1）天时：当一个人赏识你，而你的才能刚好得以发挥时，你的跳槽就很合时宜，而这时跳槽算是有了“天时”。
第一个时机就是工作一段时间后（1～3年），这段时间是我们的第一个瓶颈。如果你在一个大公司，严格的上升通道和残酷的竞争会让刚刚毕业的你看不到发展前途。你的成绩明显，野心也开始膨胀。一旦决定跳槽，那就有两种情况：去更大的公司坐同样的位子，或者去小一点的公司坐大位子。建议选择后者，因为大公司不会让你练，只有小公司，小公司甚至可以为你的试验买单，然后你就在这个小舞台上当主角，努力地施展自己的才华。
第二个时机是毕业4～6年之后，第一个工作的大公司造就了你的大视野和规范。第二个小公司练就了你的敢想敢做。那就有了第二次跳槽的天时。
第三个时机又是3年后，当你已经对工作感到乏味、精神疲惫、审美疲劳的时候，是该再次燃起热情的时候了，到工作节奏快和不同发展思路的公司打拼，会让你有新鲜感，更会让你学到新的管理理念。
2）地利：如果你还年轻，还是单身或租房，真的不在乎地利，那我建议两个地方：一个是所在城市的CBD；另一个是该城市的高新技术开发区。企业集中，人才集中，你需要的人脉更集中。因为有眼光的老板都会选择这里，而找到一个有眼光、有魄力的老板，是每个求职者的梦想，特别是高层。如果看重家庭，即便就是更小的城市，小的地利也是要考虑的，例如上班路程的远近，甚至家人单位远近都是很重要的。
如果天时、人和允许，我强烈建议求职者年轻时在大城市工作，对于HR来说，深圳、广州、上海、北京是首选。南方比北方做得要好，国外比国内要好，能进外企或合资公司，那最好。不说这里的发展机会和上升空间如何，光是学到的和熏陶的东西，拿到二级的区域和公司使用，够你使用一阵子了。即使你再不努力，在大公司机械地应付工作，每天
的工作流程、待人接物、所听所见、制度表格，也足够了。这就是地利，这就是环境。
3）人和：如果你追求基层岗位，需要看的是企业规模和企业文化。大的企业会在你刚开始工作时就塑造好的工作习惯和思路，甚至是眼光。这是下一次跳槽的美丽光环，是一层金；中层岗位求职者要选发展中的公司，这样的公司能让你充分发挥自己的才能，公司的迅速扩张为你提供了舞台，而且你更易受到重用。高层岗位的求职者看重的就是老板本人，跟一个好老板足矣。
3、对于求职者来说，面试的时候，首先要定位准确。然后知道该说什么样的话，需要什么样的基调和感情。这样就容易做到投其所好、事半功倍。有时候面试就是如此，每个面试官都在想你能给他带来什么东西。而你有没有满足他的要求呢？
4、当你面试后，不要等待或自动放弃。或许你是被疏忽的候选人，或许这个等待是公司对你主动性的考核。或许很多，
因为面试过程中什么都能发生。通过面试结果的询问，能节省求职时间，能避免无谓的遗忘，能找到自己的不足加以弥补。所以，不要让自己成为一块遗漏的黄金。
5、读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数，阅人无数不如名师点悟。
6、HR工作实施（如绩效考核）：对核心人员的考核是最重要的，我们在操作过程中不能总认为他们是最大的阻力，其实他们也是绩效考核的生力军。试想如果他们自身是考核小组组长，还会阻挠吗？我们HR只是绩效考核的组织者、协调者、顾问，而不是主体，所以我们为了让他们自己成为绩效考核的主人，不妨多用他们。同时我们可以多一些沟通，让目标设置更科学，体系更完备，把结果和过程、感性和理性兼顾做好。实施绩效管理要审慎，应该在适合的时候，用适合的方法进行，从简单到规范，从部门到公司，特别是绩效考核指标的设定，更要循序渐进。
首先，人力资源部门的工作人员一定要多和业务部门沟通、交流，不仅要多了解相关部门的业务，还要了解公司目前生产的产品。我们只有在深入了解了业务部门的需要后，才能在此基础上制订出一系列符合各业务部门实际情况的考评机制。
其次，HR应该向总经理、各部门经理和员工传达绩效考核的理念。如何使自己的绩效考核方案得到上至企业管理高层、下到普通员工的接受，如何使绩效考核体系真正地落到实处、收到实效，这才是HR工作者真正应该做的事情。我们应以“教练”的身份去指导他们，告诉他们如何把握自己的角色定位并真正发挥作用，刺激他们对考核产生强烈的需求，带动他们去与属下做绩效面谈及改善绩效，这样做其实是最科学的，因为最了解各部门员工的人，肯定是各部门的主管人员，而不是HR。我们不应去直接考核而是指导，这是真正的HR考核要做的，而如果我们直接去考核，不但很多部门经理不愿意，即便我们做到了，也未必做得准确。
如果把工作都交给别人了，那人力资源部做什么？这是其他部门经常问到的问题，甚至领导都可能疑惑，会直接问你：“人力资源都能做什么？都给别人做了，别人倒是都告到我这里了……”这时，你大可以给他讲通道理：绩效考核中HR的角色是顾问、是导演、是组织者，而真正的主角是其他各部门。不过我们HR工作更重要，在绩效考核里，至少打雷是我们的，下雨是他们的。
