昨天我们讲到汉娜和杰克共同创立了一家TeaBee公司，致力于“让喜欢喝茶的人喝到最满意的好茶”。
虽然公司的理念是好的，但经营公司并不是搭积木，简简单单，轻轻松松就能完成的。
汉娜负责销售，但她把大部分时间和精力，都花在将客户的订单手动输入电脑系统。
杰克负责产品和系统，他则把时间和精力都花在设计那些小事上。
俩人各顾各的，没有达成一致意见，最终公司因经营不善，濒临倒闭的边缘。
无奈他们去求助于硅谷精英吉姆，吉姆看到两年轻人的创业激情，已丧失全无，做出了撤资的决定，这对他们无疑是一个打击。
后来，吉姆给他们俩人推荐了一个首席技术官拉斐尔，拉斐尔之前在两家公司待过，深谙OKR工作法，他的及时出现给汉娜和杰克带去了希望。
那么，我们今天就来探讨一下，他们已经使用了OKR工作法，为何公司还经营不下去呢？汉娜总结了几点OKR失败的原因:
1.没有做好计划，设定了太多的目标；
当汉娜向拉斐尔汇报他们OKR的具体执行情况时，说指定了5个目标，最后只讲出了其中的3个，别的汉娜自己也不记得啦！
拉斐尔就立马看出了其中猫腻，目标定得太多，连自己都记不全，更何况团队成员呢？
2.没有做好每周盘点；
拉斐尔还发现了他们团队的一个问题，就是目标设定好了，却没有做到每周盘点。
3.没有设置好每一项工作的信心指数
拉斐尔为了向汉娜解释清楚OKR工作法，特意画了个矩阵图，在图中列出了一个目标，三个关键结果，并指出每个结果的信心指数是5/10。
目标指定了，要有一定的难度，具有挑战性，才能激发动力，振奋人心。
4.团队成员没有集中精力聚焦到一件事情上。
由于之前的工程师埃里克，怕丢掉饭碗，故意将程序设计得难懂，给公司带来了不便。拉斐尔建议将其清理出团队，之后团队成员又重新参与，指定了新的OKR目标。
直到此时，团队成员才明白，真正的OKR工作法就是，要大家一起制定，一起找出关键结果，然后一起努力完成目标。
我联想到自己，虽然每天给自己指定了5个小目标，可是由于拖延加执行力不够，总是不能全部完成。看来自己也需要重新调整目标，能够真正执行的才是好目标。
OKR目标并不是指定了，就万事大吉，还得切合实际，执行到位，才是真正适合团队的目标。
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