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    【理论学习：人员流动导致招聘量大，招聘费用不够用了怎么办

       我们公司是一家销售型企业，三分之二的员工都是销售。由于身处一个流动性很高的行业，所以每月招聘销售的任务就从来没有停下来过，简历下载量也是一个惊人的数字，导致目前渠道的简历可下载量捉襟见肘，招聘费用完全不够用。想问一下各位HR，你是否遇到招聘费用不够用的情况呢？有没有哪些可以解决的方案？人员流动导致招聘量大，招聘费用不够用了怎么办？】

       题主提出的问题表面上看起来是人员流动导致招聘量大而引起的招聘费用不够的难题，实际上折射出来深层次的问题是题主所在人力资源部招聘手段单一，导致简历下载量居高不下，招聘费用出现了不足的情况，所以，我给到题主的“药方”就是在招聘渠道方面“多条腿走路”，把渠道搭建地更加立体有成效，可以弥补招聘费用不足的情况。

       一、申请新的招聘预算：

       从题干分析，题主所在公司人力资源部招聘渠道主要依靠简历下载，其他招聘渠道建立是需要时间的，那如何短时间内解决招聘费用不够的情况呢？那就要申请新的招聘预算。

       我不太清楚贵公司内部的审批流程，我也曾遇到过类似情况，具体的解决思路是这样的。

       我入职一家大型金融公司之后，发现前任留下一个“烂摊子”，公司与招聘网站的合约虽然没有到期，但是简历下载数量已经为“0”，而彼时正好是年中的时间，已经不是公司申请预算的年底或年初的时间了。刚入职，面临着申请新预算的情况，我当时并没有多犹豫，因为时间不等人，如果因为预算问题，而耽误了公司招聘进度，那就得不偿失了。

        于是，我以专题报告的形式把人力资源部面临的招聘预算不足的情况汇报了上去，撰写报告的内容涵盖以下几点：

        1、把人力资源部定位为公司“内部猎头”，主动应聘的简历质量参差不齐、在简历库里主动下载的质量有保证，客观陈述简历下载量为“0”的事实，为能够保证继续有简历下载数量，申请新的预算；

        2、附上不同下载量的渠道给出的费用简表。 

        以上内容一页纸篇幅。在跟老板汇报的时候，我是这样跟老板阐述的：“X总，我刚刚入职就遇到了一个这样不得不给您开口的问题，事情是这样的，我们跟**网站合作的时间还没到期，但是我发现简历下载量已经为零了，虽然我们还可以发布职位，但是主动应聘的简历质量参差不齐，如果我们想高质量完善队伍，那肯定不能守株待兔，我入职就把咱们人力资源部定位为公司的‘内部猎头’，我想我们可以通过主动下载的方式来提升效率，提升招聘的精准度。这里是我做的费用申请报告，呈您过目。”

        老板：“好，思路不错，那你准备用哪个方案？你来定吧，我授权给你了。”

        我：“还是您来定一下吧，我们与**网站的合约还有半年就到期了，三个方案中，第二个方案我觉得是性价比最高的，还需要您通盘考虑。”

       老板：“那我们就用第二个方案。”

        我：“多谢老板的支持。”

       Tips：虽然我刚刚入职，但是我深知“巧妇难为无米之炊”的道理，老板请我来是要做出业绩的，所以个人在老板心目中的印象放一边，申请好预算为工作的正常开展打好基础。

       二、拓展内部推荐资源：

       对于人力资源部来说，招聘工作是比较耗费时间和精力的，我想这不仅是我的感受，也应该是很多同行的感受，对于招聘资源方面，一方面我要求我们部门利用好合作的招聘网站或者猎头推荐，另一方面我跟大家提了一个要求就是尽可能的拓展内部推荐资源。

        有的人看到这里就不解了，有推荐的一般是公司中高管，其他员工也有可能推荐吗？当然有可能了。

       给大家举一个例子，疫情期间我们公司的保洁阿姨离职了，去年因为一直居家办公，所以我们的保洁招聘也没有提上议事日程。今年我们要招聘保洁阿姨，这个招聘需求获得批准之后，行政经理Grace跟我说先不急着挂出去，先尝试一下行政部内部解决。

      第一时间行政经理Grace联络了我们原来的保洁阿姨，原来的保洁阿姨因为要在家看小孩，所以一、两年内是无法出来，因为之前阿姨跟我们公司合作得一直非常愉快，于是主动推荐了一位保洁阿姨给行政部。行政经理Grace第一时间把这个好消息反馈给了我，接下来的面试证实了推荐的可靠性——新的保洁阿姨顺利通过了面试，很快办理了入职。从需求出来，到确定保洁阿姨入职前后没有超过一个周的时间。

        回顾整个过程，除了后期的面试、入职、签约由人力资源部完成之外，前期的候选人推荐都是由业务部门出面协调完成的，人力资源部一点都没有操心。之所以能够做到这样的程度，一方面表明业务部门非人力资源人力资源管理做得到位，保洁阿姨都可以成为内部推荐候选人的来源；另一方面也说明我们公司人力资源部门跟业务部门的合作在招聘方面日臻成熟。

        Tips：人力资源部不仅可以通过自己的努力成为业务部门的战略合作伙伴，同时，业务部门也可以成为人力资源部的战略合作伙伴，在招聘、培训乃至绩效考核方面都可以给予人力资源部工作开展有益的助力。

        三、通过候选人来达成推荐：

        前两天我手机微信收到一个陌生人加好友的申请，附上实名，报“我是***”，我通过好友申请之后，对方主动自报家门：“您好，我是***，得知贵公司的深圳办公室正在招募一名投资经理，我想申请这个职位，以下是我的简历，请审阅。”

         我：“您好，请问您是从哪个渠道知道我们在招募投资经理的？”当时我就判断这位候选人肯定不是通过招聘网站找到我的，因为招聘网站上我没有留自己的微信联络方式。

        候选人：“我是F推荐的，就是前两天到您公司深圳办公室面试的F，虽然他没有跟您见面，但是他感到您的真诚，我是他的朋友，也在谋求同类职位，所以他就把您的手机号码告诉了我，让我加您微信。”

       我：“哦，是这样的，简历我收到了，感谢，我们内部审核完毕之后会通知您是否可以来公司面试的。”

       候选人：“好的，多谢您，辛苦了。”

       为什么会有这个推荐呢？我想给大家分享一下我的经验。深圳办公室的面试我是不便到现场的，于是我们电话面试的时候，在最后，我都会跟候选人提一个这样的请求：“您看我们是不是加一个微信？”

       候选人：“好呀，我加您微信，您的手机号码？”

       我：“还是我加您微信吧，我们先不挂电话，加上之后我们再中断通话。”

       候选人：“没问题。”

       加上微信之后，我会自报家门并把手机号码发给候选人——这样做的目的就是方便候选人进行微信备注，遇到谈得非常投机的候选人，我还会追加一句：“您看我们是诚意招聘，您也在找工作，招聘是一个双向选择过程，我们公司平台不错，如果您身边朋友也有想找同类工作的，不妨推荐一下。”

        候选人：“这个自然。”

        题主可能会质疑，人力资源部面试给候选人加微信愿意加吗？

       我想，题主的这个担心大可不必，初面人力资源部跟候选人聊得很愉快的情况下，候选人有什么理由不加微信呢？如果对方不愿意加，只能说明通过初面候选人跟面试官之间的信任没有建立起来，人力资源部的面试官还要在面试技巧方面及态度方面多下功夫。

       Tips：在我的职业生涯里，我举的这个候选人推荐新候选人的案例不是第一个也肯定不是最后一个，当然，题主也可以根据自己公司的情形，去拓展更加有效果的招聘渠道，预祝题主成功。