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奈飞文化
简化流程
把中层管理员裁掉，员工行动速度反而更快。把权力还给员工
吸引人才
和优秀的人才一起完成伟大的任务/挑战性的工作
八大准则
只招成年人
渴望接受挑战的成年人
持续沟通他们面对的挑战是什么
而不是靠激励，程序和福利待遇
没有哪种奖励能比迎接挑战并做出重大贡献更具有激励性
为实现目标而制定的常规管理方法都错得离谱，时间框架和监控结果会让目标实现更加困难
尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化比发展速度重要
为员工做的最好的事情就是只招聘高绩效的员工和他们一起工作
不要让规章和制度限制了高绩效者
让员工理解业务
让基层员工拥有高层视角
每个季度有1天，各个部门的负责人会讲解部门的问题和进展
员工的无知是管理者的失职
最好的福利是让员工有机会更好的了解业务和客户
绝对坦诚
礼貌和诚实的告诉员工并非是一件残酷的事情
公开讨论问题
CEB公司研究发现：积极鼓励坦诚反馈并具有更多坦诚交流的公司，10年投资回报是没有这么做的公司的270%
一旦我取得某项让我感到十分骄傲的成绩，他总是说，“好吧，这确实不错，那接下来又该怎么办呢”
不给严格反馈，会给管理者带来不必要的压力
不得不自己补救这名员工的不足，让自己精疲力尽，员工也无法提升
自上而下树立坦诚榜样
领导者能坦诚错误，员工就能畅所欲言
为反馈提供多种机制
坦承成绩，更要坦诚问题
只有事实才能捍卫观点
事实驱动不等于数据驱动，数据不一定就是答案
现在就开始组建你未来的团队
不要期望你今天的团队能成为你未来的团队
时间的限制会造成我们对团队需求的变化
我们是否因为现在拥有的团队而不是我们应该拥有的团队而受到限制
不要以为你现在的员工能够成长到承担将来的责任
员工的成长，只能由员工自己负责
企业在不同的阶段需要不同的员工
员工和岗位的关系，不是匹配而是高度匹配
人才保留不是团队建设的目标
指标不是你留住了多少人，而是有多少具备经验和技能的优秀人才
伟大的工作和福利无关
不与面试者谈薪酬
追逐金钱是一件重要的事情，请到竞争对手那吧
用超高的人才密度来吸引人才
简历之外，更能看出匹配度
解决问题的方式比他过往的经验更重要
当人力资源部门变成业务部门
我们HR不是服务于用人单位，而是服务于公司的客户。
必须了解客户的需求和愿望，对产品创造具备相同的理解水平和很深的感情
用人经理是首席招聘人员，他最重要的工作就是招聘高绩效者
主动让很出色的人才离开，给顶尖人才腾位置
确保对业务至关重要的岗位上，都有一位一流的人才
按照员工带来的价值付薪
薪酬只与绩效有关
年度绩效考核低效，同时，没把一些因素考虑在内
例如，在公司工作所培养的技能有多大的价值
不要让员工不得不离开时才付应得的薪水
保证每个人都获得市场最高水平的薪水
最成功企业和普通企业的差别，明星员工所在的岗位
最成功的企业会把明星员工集中在一个领域，最大化的提升公司绩效。对业务至关重要的岗位，绝大多数都由一流人才担任
