最近公司的事情非常多，尤其年底，员工的稳定性对于一家公司来说显得特别重要。之前一直想着怎么留住优秀员工，读了这本《联盟》让我产生了不一样的观念，同时解决了我一直以来的一些困惑。

说起书本并不算长，我是先听了樊登读书会读它，才购买了这本书。自己做读的时候才发现，里面的一些内容对于我目前的水平，做笔记是有难度的，樊老师归纳的要点和事例不得不让人佩服。

传统的雇佣关系中，员工与老板都存在互相不信任的关系，员工不确定什么时候会被解雇，而老板则害怕员工学会技能之后就一走了之，甚至成为自己的竞争者，这样的事例也是屡见不鲜……，结果往往是，不管一段合作如何开始，最后的结局往往令人心寒。

书中提到，在未来，企业与员工不再仅仅是雇佣关系，而是联盟关系！

一、通过联盟建立信任与忠诚

终身雇佣的年代已经过去，面对时事的变迁，社会的进步，老板与员工之间的关系也需要进行大的转变。

书中提到，雇佣关系可以转变为联盟，一份由双方达成的，有明确条款的互惠协议。

在面试时就要询问员工两年内的工作愿景，或者通过一定的时间成为什么样的人？公司可以帮助他成长，同时员工也要为公司创造更多的价值。双方通过沟通，建立良好的信任基础，通过道德承诺来增强彼此的忠诚度。

二、球队式的团队

很多企业会将公司比喻为家庭，将员工比喻成家人，这是永远不可能成立的，当你的家人做错事或者不能创造价值时你会不要他们吗？不会，但是你会开除那些产生不了价值的员工。所以企业不是家庭，员工不是家人。

企业更像是一个球队，大家有一个明确的目标，队员为了实现这个目标一起共同努力。球队发生的变化和企业就很像，有些队员选择去其它队，也可能被球队裁减或交易。企业从这个意义上讲，更像是球队，而非家庭。

尽管是球队，也一样要给于彼此应有的尊重，关爱和欣赏。

三、任期制

通过诚实对话建立信任。加姆森说：“我知道员工会在某个时间离开公司，承认这一事实并不会影响我对他们的投资兴趣，相反，它赋予我这样做的动力。我向他们保证，一起谈论他们未来的工作绝对没问题，即使他们打算去别的公司。这有助于创造开诚布公的氛围，也有助于让他们理解我们的目标一致，都是为了让他们更上层楼。”

在一个团队中，员工快速成长让双方都能受益，共享利益是领英的管理风格以及对员工的个人承诺的核心。

了解员工给自己设置的定位，以及在企业工作的时间计划，以任期制的形式签定合约。

任期可分为三类

1.轮转期

轮转期不是根据员工个人情况定制的，而是高度可换的。设置标准化培训，谷歌的人力运营部雇佣的应届毕业生将进入27个月的标准化轮转期，每9个月为一个轮转期，在轮转期内尝试3种不同的职位。

2.]转变期

与轮转期不同，转变期是个性化的。重点不是一段固定的时期，而是更注重完成某个特定任务。这需要和员工之间进行1对1的协商。转变期的承诺是，员工将有机会改变自己的职业生涯和所效力的公司。

3.基础期

雇主和员工保持高度一致性是基础期的标志，换句话说就是员工和公司已经成为了利益共同体，这家公司将是他职业生涯中的最后一份工作，公司已经成为他职业甚至生活的基础。而这名员工也成为公司根基的一部分。

而基础有助于公司留住着眼于长期的员工，从而提供连续性，公司的高管团队应该由基础期员工组成。

四、任期中的协调

目标协调是一门艺术，又是一门科学。

1.建立和传播公司的使命和价值观。使员工与公司保持一致，拥有不同于其它公司的具体使命及指导原则和目标。

2.了解每位员工的核心理想和价值观。了解他们的生活理想，对于一些入门级员工，可能没有考虑过他们的职业理想，可以让他们写下3个他钦佩的人的名字，再写下每个人他最钦佩的品质……

3.合作协调员工、管理者与公司的使命和价值观。价值观和理想都明确的情况下，双方就应该进行合作以使期协调一致，请记住，这是一种合作，而不是命令。

一致的兴趣，价值观和目标将增加公司与人才之间维持长期稳固联盟的概率。

书本的后面与我目前暂时关联不大，光这前半部分已经让我深受其中道理的教化。书中的干货太多，很难一一详述清楚，更列举了很多实例证明这种合作关系的长处。

让我真正思考员工为什么要走？

公司与员工之间是否存在互相欺骗？是否拥有很多的不确定性？

公司与员工之间是否有过真诚的对话，是否不想自己培养出来的员工跳槽到其它公司?

等等……