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《教练式领导力》读书感悟
一、知识要点
绩效辅导下属的三个维度：个人业务目标、人员管理目标和个人能力提升。
- 个人业务目标：聚焦于事，完成目标的挑战、方法。
- 人员管理目标：聚焦于团队，完成目标团队会需要的挑战和目标。
- 个人能力提升：聚焦于人，完成目标，个人需要的能力提升。
总而言之，要实现目标，不仅要找方法，还得提能力。
1、个人业务目标：厘清重点，寻找实现目标的方法和思路
- 你今年的工作重心和思路是什么？
- 与去年有什么不同？这些不同是基于什么考虑？
- 与去年相比，哪些目标调整比较大？你怎么理解这些调整？
- 哪些目标最具有挑战性？准备怎样应对这些挑战？
- 衡量目标实现的成功标准是什么？
- 今年阶段性目标是什么？
- 你准备怎么做，如何推动实现这些目标？
2、人员管理目标：关注团队的挑战，并找到解决方法
- 为实现目标和关键举措落地，你在组织和能力层面面临的主要挑战是什么？
- 落实XX目标，比如绩效管理，你需要推动什么样的改变？
- 你负责队伍最大的挑战是什么？你准备怎样应对这些挑战？
- 组织和人员目标支撑哪些近期和中长期目标的实现？
- 对于直接下属，你准备解决哪些挑战？
3、个人能力提升：辅导下属完成绩效，一定不是给出自己对于业务的具体方案建议、路径拆解，而是要帮下属分析要完成业务目标，他在能力发展上，还有哪些短板需要补齐，跟他探讨提升的方法。
- 你觉得面对如此挑战的目标，你有哪些能力短板吗？
- 这次360反馈中有些关于你个人能力需要提升的部分，你有什么想法？
- 你的某些能力短板对业务有什么影响？你做过哪些尝试？你希望得到什么样的帮助？
- 我观察到，在某某方面，你是这样处理的，你觉得有哪些需要进一步改进的地方？
二、感受/思考
1、绩效辅导的关键不在绩效，而在人心。
管理者，是通过团队拿结果、实现绩效的人。所以团队人员的意愿度、能力度以及绩效表现，直接影响着管理者和团队整体的绩效。所以，大家是一条船上的人。
如果你想造一艘船，先要做的不是去催促人们收集木材，也不是忙着分配工作和发布命令，而是激发起他们对浩瀚无垠大海的向往。——《小王子》
因此，绩效辅导，不是提要求，也不是给画出路径、提供方案，而是启发下属主动思考，自己愿意去努力完成绩效。
2、将绩效辅导的心法和术法，形成分别针对医院高层、中层的共2套绩效沟通的实用手册。
- 对于高层，如何定调、如何表达、如何应对。
- 对于中层，如何定目标、如何找方法、如何激发科室人员。
三、疑问/行动
1、将绩效辅导的方法，形成一套包含心法、术法的指导工具，应用于医院绩效管理咨询之中。
2、如何医院的科室负责人，只哭闹喊话嫌钱少怎么办？毕竟绩效标准也是我们制定的。
