对于大多数职场人来说，关于“职场中自己踩过的坑”这种话题，谈薪资总会成为热门甚至是第一位。

不论是刚毕业的职场新鲜人，还是有过职场经历的“老油条”，在搞不定薪资这件事上却几乎没有什么差别。

为什么，我们总是得不到期待的薪资呢？

明明干的活一样多（甚至比别人还多），职位同级，能力备受认可，却只是在薪资上差一截的你，有没有想过，很可能不是公司给不起，而是你没争取到。

面对经验丰富、阅人无数的HR（人力资源），想要谈到期望的薪资，试试下面的办法吧。

你第一次出价的金额

会影响后续的还价

“你期望的薪资是多少？”这几乎是每个职场人都回答过的问题，也是大家最头疼的问题。

因此很多职场人会有如下回复：

“我是来学习的，更希望锻炼自己的能力”“我相信公司会给我合理的报酬”“我希望工资越高越好”“我很喜欢你们公司，我对薪资没有特别高的要求”。

总结来说，这些并没有传达有效信息。

我明白大家的担心。

如果自己先出价，会不会因为报价高而失去继续面试的机会，或者因为报价低而无法争取到更好的待遇；如果对方先出价，会不会故意压低薪资以便降低自己的要求。但必须说，以上都不可取。

简而言之，这个问题是建立在一个很有名的思维误区——锚定效应上的心理博弈。人们不可避免地受到最先设定的数值（锚）的影响，以初始数值作为参照点而给出回应。

在我们和对方对彼此的底价都不明确的情况下，锚点的影响会更加显著。谁首次定锚，谁就会影响后续探讨的发展方向。

比如你面试一个职位，但对薪资还一无所知（虽然大概数值你有所了解，但公司内部之间禁止谈论薪资的规定会妨碍我们获取真实信息），于是，你暗自设想将年薪谈到12万元（或者是月薪1万元）。

那么，当HR率先报价7万元时，你的还价很有可能离你原本设想的12万元相差甚远，或者在内心已经开始调低自己的期待值。这是因为，你被他的报价锚定了。

那我们应该如何应对锚定效应呢？

1、保持谨慎，不要过早开价。

虽然锚定效应的优势很明显，但要注意，这并不意味着，我们应该率先定锚。

一旦首次开价，就意味着双方获取信息的阶段结束；如果这一阶段过早结束，会快速让双方进入竞争的氛围，我们将不得不在缺少信息的情况下开价，这会妨碍我们达成理想的结果。

可以说，你尚未了解对方全面的薪资结构、福利补助等内容，就给出报价的话，对方很可能会将福利补助作为你薪资的一部分返给你。

比如你期望底薪在6000元并直接给出了报价，却并不知道该公司的餐补、房补的每月总计1000元。那么对方很可能将这部分福利纳入底薪的范畴，你实际的底薪只有5000元。

因此，只有当你比对方更了解薪资梯度时，你才能定锚。

如果，双方对彼此的底价都比较了解，比如平台招聘上有招聘条件和简历介绍，那么锚定效应的影响相对会较小。

但因为大多数公司给出的薪资范围比较粗略，或者将很多福利换算并入，造成你无法确定自己预估的范围是否准确。

那么，你可以试试“优雅进攻式”定锚。比如，当你认为11万元的年薪是对方能够接受的，但你又没有掌握确切信息，你可以采取“不固定报价”的策略：

“如果我有错误的地方，请指出来。我是这样想的，以我的能力，我在你这儿应该可以获得13万-15万元的年薪吧。”这样一来，就有了具体的数字区间，对方会不可避免地受到锚定效应的影响。

如果你对自己定锚没有信心，可以考虑让对方首次定锚。因为对你来说，首次出价太具风险性。

对方定锚后，如果价格和你期待值差别巨大，你有以下3种常见的应对策略：

（1）完全忽视对方的锚定价格。

（2）坚决拒绝对方的开价，并以中止谈判威胁对方。

（3）休息片刻，再定下一个具有进攻性的锚予以回应。

2、系统规划好你的让步。

如果最终是你率先出价，先做好心理准备，因为出价通常不会一次成功，你已经开启了讨价还价的环节。

从这一刻开始，你的每一次让步都要慎重。同时要注意，不要直接、反复强调你的每次让步，这样的你会逐渐被对方轻视。对方可能会因此认为你不够果断，斤斤计较，缺乏定力和判断。

你可以让步，但幅度应该一步步逐渐减少，由此给对方一个信号：这快接近我的底线了。至于是不是真的如此，则另说。

要注意，永远不要自我否定。一旦你让了一步，你就要等到对方做出回应，要一直等，直到对方受不了。不要在对方不回应的情况下，自己再次主动让步。

你会给对方造成错觉，你还有很多步可以让。如果还不行的话，你可以暗示对方如何回应。必要时，你可以直接指出，现在轮到对方出牌了。

3、警惕对方给予的心理压制，设立独立的第三方。 

因为拒绝所以拒绝——这是个病句，但刚刚好表明了很多人经常会犯的错误。即你认为一条建议不好或者有陷阱，仅仅因为这是对方提出来的，这种典型的现象被称作反动贬低。

简单点说，就是对方质疑你的各种能力不足，需要继续学习，或者以此证明你无法胜任现有职位，让你降低你的薪资，或者以此验证你的抗压能力。应对这种压制最好的办法是从局外人的角度出发。

之前提到的认知偏差都是由于我们把自己与他人割裂开而产生的。

因此，不要在商谈过程中轻易认可对方的判断，保持冷静。不要因此而直接让步，向对方表示自己需要再考量一下，给自己一个时间作为缓冲。

让局外人参与你的思考，独立的第三方不会受到这种认知偏差的影响，因为他对双方都持中立态度，在其看来，双方是平等的。

当然，你也可以自己尝试从一个局外人的角度看问题，例如：如果有人在类似的情况下找我商量，我会给什么建议？

通过重新表述问题

来更改现有的不利框架

汉堡80％没有脂肪和汉堡20％有脂肪，你愿意买哪种？

当医生对你说，你的手术有90％的可能性让你在第一个月活下来和你有10％的机会死去，你的心情一样吗？

尽管它们实际表达的内容是一样的，但是不同的信息呈现形式会引发不同的情感感受，而这会导致人们做出不同的决策，这种心理现象被称为框架效应。

框架效应的基本特点，让我们倾向于把信息的初始框架视为理所当然，而不会对此刨根问底。

这意味着我们自己要重视呈现信息的方式，因为这对我们的谈判对手有相当大的影响。一旦设定了框架，若要更改就需要花费很大的精力。

事实上，我们通过重新表述问题，就可以巧妙地更改现有的、不太有利的框架，从而使谈判过程朝着有利的方向发展。

举几个比较常见的语言表述上利用框架效应的话术，如经验不足意味着能够尽快融入公司，可塑性强；年纪较大意味着拥有丰富的经验，专业度高。

总结来说，每个内容的表述都带有某种框架，每一个“说什么”自然都对应着“怎么说”，以下3种类型的框架可以帮助我们为自己加分。

1、盈亏框架，用数字增加自己的优势。

你可以将自己的建议与另一个价格点，即所谓的参考点进行比较。

例如，你公司的HR说，你期待的年薪比公司设定的薪资高10％以上。你可以怎么做呢？

你可以给你的报价设定一个不同的框架。你可以指出，你期待的年薪比同职位还要低20％以上，而且你拥有自己的项目。

2、分离或结合事实。

通过这种方式，你可以影响事情的被感知程度。展现出你能给对方带来的价值。

要让对方意识到，你们的商议并没有走入零和误区，即在谈判中，一方的所得正是另一方的所失，不存在合作收益。

比如，说明你期待的涨薪并没有很多，将调薪额度与基本工资分开，平均到12个月。比如年薪加了5000元，月薪不过是增加了400元。

用来交换的东西

要换取适当价值，而非绝对价值

不可否认的是，我们总是会对薪资有较高的期待。

我们认为自己优于常人，并认为自己是幸运儿。这些特性已通过研究得到系统的证明，专家称其为优越感偏误或乐观偏误。

同时，我们还总是认为自己比他人更有能力，更诚实公平，更具有合作精神。不仅如此，我们还会认为他人的能力和合作性低于常人，这就容易造成负面影响。

而且如果我们认为自己更聪明，就会倾向于忽略或贬低对方的建议，陷入前文所说的反动贬低的误区中。

我们该用什么策略来克服这些思维误区？

请不要仅仅因为自己特别聪明，就觉得自己不会走进这种思维误区。那只是反映了你的优越感偏差，事实上，聪明并不能让我们远离思维陷阱。

1、摸清同行业、同岗位的薪酬范围。

切记不要用“跳槽涨工资”这样的理由作为自己涨薪的原因，HR只会觉得你不够专业。

熟人、朋友、自己对行业的了解，以及各种社交媒体和网站上的信息都可以成为你参考的一部分。

当然，招聘网站上的薪资范围也可以作为参考，但要小心其中的水分，很多公司夸大了条件以便收到更多的简历。

2、冷静认识自己的价值和期望值之间的差距。

在所有权效应的影响下，人们拥有一件东西之后会倾向于认为，自己拥有的事物比别人拥有的同样的事物更有价值。

你拥有的经验、证书等，都是有价值的，但并不是独一无二的。客观衡量自己的所有物的价值，能够让你更好地争取到最优的薪资。

3、不要因为自己投入的精力和时间而莽撞选择。

沉没成本效应：我们容易过多地受到过去决策的影响，即使这一决策被证明是错误的，我们依然会增加资源的投入。

比如，你在一家公司面试了3次，虽然对方提供的薪资和你的预期差了很多，但面对HR催你尽快入职的讯息，你还是准备入职。

时间成本和精力成本是重要的，但是如果你对这家公司和薪资抱着怀疑的态度，那就需要及时止损。

你对薪资和公司的不满会逐渐累积，消耗你更多的精力和时间。一旦无法坚持下去，又要进入新一轮的面试，那这段精力只会成为一次失败的尝试。

写在最后

这些谈判的方法，并不仅仅局限在谈工资这一件事情。我们能争取的，不止眼前的工资。

大家不妨停下来想想，在职场合作和日常生活中，有多少事情是谈出来的。

而每一次，你都得到了理想的结果了吗？活用上述的小技巧，让我们更好地维护自己的利益。

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