2020年上半年，我写过一篇小文，叫做“恐惧和焦虑怎样驱动创新”，文章最后说：优秀企业和企业家的最重要特质之一，就是善于给自己和给企业（乃至给同事）“制造恐惧”，同时要创造条件帮助员工降“学习的焦虑”，鼓励员工大胆创新创造。这里讲的“学习焦虑”包括“生存焦虑”，源于企业文化名家沙因《企业文化生存指南》一书的观点。沙因认为，内外部环境的持续变迁，会使企业和员工因需要改变而陷入“学习焦虑”，但对很多人来说，“学习”一事知易行难。因此，只有加大“生存焦虑”——不学习就淘汰！让生存焦虑大于学习焦虑，改变才会发生。
把这个观点和企业界的朋友们分享过多次，有认可的，有不认可的，大多数人模棱两可。认可不认可的，好像也都能举出自己的例证来，让我也觉得，这个事情有继续讨论的价值。
在《方太文化》一书中，作者周永亮等就不认可“不安全感”。他们认为，“员工感受到了压力和没有安全感”，是给很多企业“带来动力的原因所在”。但方太的观点是，没有安全感的动力“容易导致动作变形”；同时，给员工以安全感，并不是不能给员工压力，而是希望激发员工的自主意识，“从更深层次上来说，是让员工明白人生的意义所在”。当然，这一点做起来恐怕不容易。方太在这方面用力颇多，企业的持续成长，看起来和激发“自主意识”和“人生意义”相关？
方太的观点，也可以找到理论上的支持。比如，哈佛商学院教授埃米・埃德蒙森就认可“心理安全”原则，他说：如果你想激励创新，你就需要创造一个让员工可以安心地放飞梦想、大胆发言和勇于冒险的环境。工作环境让员工越有安全感，就越能激发他们的创新意识。
但我们同样可以发现，现实中有一些极具创新性的企业，不认可这样的说法。
《不拘一格：网飞的自由与责任工作法》作者之一艾琳・迈耶说，网飞公司雇用最优秀的员工，并向他们灌输一种忧患意识：他们如果不追求卓越，就自个儿拿笔遣散费走人。迈耶说，按照埃德蒙森的理论，“这听起来无疑是扼杀了创新的希望”，但网飞公司的发展却证明，这样的办法似乎促进了创新，尽管这种企业文化“可能是臭名昭著”，“这取决于你看待的角度”。
另一个“可能臭名昭著”的案例更有名。沃尔特·艾萨克森《埃隆·马斯克传》中说，马斯克在工作中反复宣称：“服从于狂热的紧迫感才是我们的工作原则”，因为这种紧迫感会让工程师按照第一性原理思考。艾萨克森提到，当年他报道史蒂夫·乔布斯时曾采访沃兹尼亚克，沃兹尼亚克觉得，乔布斯没有必要“这么刻薄、这么粗暴无情、这么沉湎于戏剧性冲突”，如果由他来管理苹果公司，会待⼈更友善一些，更不会突然解雇员工。但随后沃兹尼亚克“停顿了一下”说：“但那样的话，我们可能永远不会做出麦金塔计算机。” 艾萨克森评价说，虽然乔布斯的“现实扭曲力场”“会让大家士气低落，但他们最终完成了其他公司无法完成的事情”，“所以那个关于埃隆·马斯克的问题也是这样：如果他能更放松一点⼉，更可亲一点⼉，他还会是那个要把我们送上⽕星、送往电动车未来世界的⼈吗？”
马斯克的回答，和艾萨克森的疑问差不多——对于所有曾被我冒犯的⼈，我只想对你们说，我重新发明了电动车，我要用火箭飞船把⼈类送上⽕星。可我要是个冷静、随和的普通⼈，你们觉得我还能做到这些吗？你看，“混蛋”也有“混蛋”的道理。
在认同危机感促进创新方面，马斯克收购推特的过程更是一个很好的例子。
2022年10月，马斯克第一次来到推特总部。推特总部大楼有咖啡室、瑜伽室、健身室和游戏厅，咖啡室提供免费餐饮，有手工制作的汉堡包、素食沙拉，休息室的标牌上写着：“这里包容性别多样性。”推特认为，公司应该对员工友好——“宠着员工”是一种美德。他们强调同理⼼，关心文化价值的包容性和多样性，“不会让任何员工因无法融入推特而感到惶恐不安。”在推特，大家常挂在嘴边的一个词就是“心理安全”，很在意不要让任何人在工作中感到心理不适。
艾萨克森说，来到推特的马斯克，“就像一个乡下来的牛仔突然闯进了星巴克”。因为“推特王国”和“马斯克宇宙”有着巨大的文化差异，“反映了对待美国办公环境的两种截然不同的心态”。
比如，马斯克反对推特崇尚的“心理安全”，他认为，“这是与紧迫感为敌、与进取心为敌、与团结起来办大事的速度感为敌”。相比比之下，他更喜欢 “硬核”这个词，认为“感觉不舒服”是件好事，是“对抗自满情绪腐蚀的利器”，也是成就事业的必由之路。因此，包括推特在内的一些互联网公司推崇的休闲度假、鸟语花香、工作与生活平衡等，统统不合他的胃口。后来我们也知道，他几乎是以“迅雷不及掩耳之势”改变了推特的各个方面。当然，这种改变的效果如何、马斯克是否会在推特取得如特斯拉和SpaceX那样的成就，目前也只能拭目以待了。
所以看起来，安全感能够推动创新，而那种“置之死地而后生”的强烈危机感，也是创新的重要驱动力。相比之下，似乎后者的“劲头”更大。无论在苹果还是在马斯克“治下”的公司，危机感和紧迫感尽管让会员工很沮丧、甚至很愤怒，但他们的业绩也是“其他公司无法完成的”。当然，这里可能存在一个道德与否的评价标准，还有一个重要的事情，就是立场。
我在一个小型读书群里向大家请教这个问题：“对员工来讲，安全感有利于他的创新？还是危机感有利于创新？”大部分朋友认为，员工在自由和安全的状态下更容易产生创新，但大家也想到，过分的安全感容易让人“躺平”，所以提出了“精神上的安全感+生存上的危机感”、“生存的相对松弛+精神的相对紧张”（解释起来不容易），更有利于创新这样的说法。有意思的是，当我再抛出第二个问题“如果你是企业创始人，在为员工提供安全感与放松感，或者优厚条件下的危机感，你更倾向于哪个”时，所有的回答都是“优厚条件下的危机感”。
当然，对于什么是“优厚条件下的危机感”，不同的人想法有较大差别。于是，我们在群里的讨论，最终归结到了一个比较重要的问题上，就是“因人而异”——一是因老板的价值观不同而“异”，乔布斯和马斯克“逼”出了员工的潜能、做出了别人做不成的事情，也留下了不那么好的名声；有的老板不愿意这样 “对人太狠”。二是因员工的能力和价值观不同的“异”，有的人不待扬鞭自奋蹄，有的人偷奸耍滑、得过且过。由此，同样一个老板的行为，让不同的员工评价起来，结果也会大相径庭。关于这一点，我们留到下一篇文章继续说。
