人力资源外包的优点：人力资源职能模块，如员工服务（退休咨询、离职后新工作介绍、重新安置），信息系统与运营，培训，甚至绩效管理、薪酬福利设计等都具有外包潜力。这样做可以为企业节约成本，同时减少责任、规避风险。
人力资源从业者可能犯了已下的错误：
人力资源从业者可能并不是一个优秀能干的
1.哈蒙兹说，现在的人力资源从业者有两类人：一是适应不了公司业务节奏，从主流业务中退下来的人。他们的特征是在公司各种业务岗位上表现不佳，但又没到非开除不可的程度，人力资源部就成了一个低风险的避风港。二是励志做与人打交道的工作，希望在职场中做一个帮助他人的人。这类人从事HR工作后的感受是理想很丰满，现实很骨感。如果再给他一次选择的机会，他也许会去当一个社会活动家。总之，“最优秀、最聪明的人都不进入人力资源行业”这句话侧面表达了员工“恨”HR的原因，为什么要让不如我聪明的人对我的工作指手画脚呢？
人力资源重效率轻价值
2.为什么人力资源从业者热衷于追求效率呢？因为相比创造价值，追求效率更容易一些。”哈蒙兹如是说。他还引用戴维·尤里奇（David Ulrich）的观点，HR总是在强调做了什么，而非关注所做的工作到底创造了什么成果，产生了何种效果。而且，人力资源创造价值也不能仅仅局限于服务员工和直线经理，投资人、顾客等企业的利益相关者都应是HR服务的对象。
人力资源考核员工过于注重统一标准化考核
3.HR每年乐此不疲地进行员工绩效考核，你真以为他们这样做是为了你，为了企业的广大员工？哈蒙兹揭露，企业进行绩效考核实质是为了保护自己免受员工的“指控”。HR就像在搜集证据一样，当员工对绩效考核结果和薪酬产生疑问前来对质时，HR拿出考核文档对员工说：“我早就在这个文档中说过你的问题，白纸黑字，不信你看！”
HR一味地在复杂的组织中、差异化的员工个性下追求标准化和统一化，经常墨守成规地对有诉求的员工说“不”。这样看，HR确实为企业带来了短期成本节约与效率提升，但却是以牺牲长期价值为代价。
HR关注自身利益，并未承担责仼
4.人力资源从业者总是坐在角落，将自己置身事外，并关注着自己的利益。难怪研讨和制定决策的办公室里没有HR的席位。人力资源从业者必须站出来主动承担责任，身临其境去了解业务的实际问题，而不是等待业务领导来找其帮忙。如果人力资源从业者已经失去了核心办公室的席位，为何不努力发现问题，主动地将业务相关人员聚在一起，共商问题的解决方案呢？
传统的人力资源管理所面临的困境可以概括为：
“上”不能支撑战略，
“下”与业务体系脱节，
"左”无法正确面对员工，
“右”无法服务于内部客户。
如何突破
HR要想更好地创造价值应该扮演好四大角色：战略伙伴、效率专家、变革先锋和员工后盾（见图1—2）。四个角色既需要HR自身提高角色背后的胜任素质，也需要高层的推动。
人力资源部分为三个部分：专家中心、共享服务中心和人力资源业务伙伴。
