团队建设

一、沟通成本

1)团队规模:“2 Pizza Team”,也就是一个团队适合的规模,应当在2个披萨刚好够吃的人数范围内。人与人之间的沟通管道数量 = N(N-1) / 2。

2)工作的可视化程度越低,沟通成本越高。

二、团队常见问题

团队遇到了一些具体的问题,最主要的几个问题可以总结为:1)团队内部沟通较少、反馈不足;2)团队没有内部激励手段;3)个人责任感弱、主动性差、对他人的关注不足;4)团队凝聚力不强、内部信任不好、环境不安全;5)和客户的关系还不是团队合作关系

解决方案:

1)回顾:回顾的本意是通过种种沟通形式唤起大家对团队的集体意识。回顾的形式和方法非常多,耳熟能详的就有“Well & Less Well”、“红绿灯检查”、“心情曲线”等。 回顾的关注点也多种多样,除了“项目开发”之外,还可以关注“敏捷成熟度”、“团队角色和职责”、“人员技能提升”等。在坚持回顾的同时,我们需要做的就还有保证回顾的有效性。还要根据团队建设目标的发展变化,不断调整回顾的关注点和形式,确保回顾能够有针对性地发现团队的缺陷并转化为其他实践。当然,长期有效的回顾和正确的回顾产出,也能够不断提升团队内部的安全感和信任度。

2)Team feedback/speedback:Team Feedback实践希望尽量创造出安全的反馈环境,以一种让人舒服的方式提出和收集针对个人的反馈。反馈实践也是定期进行。 实施时,每人都需要向其他所有人通过写卡片提出反馈,收集反馈后选择其中的一两条展示出来,并给出一些针对性措施。 提出反馈一共进行两轮,第一轮只提正面反馈,通过鼓励和承认营造安全感;第二轮只提负面反馈,通过卡片来加强隐私性。 当然最后也需要确保改进措施能够落在实处。除了通过写卡片的方法,我们也尝试了类似相亲会的“八分钟Feedback”活动: 两两结对,4分钟给feedback、4分钟接收feedback。每8分钟后换人,直至每个人都和其他所有人结对过。 事实证明,若是能将各种实践赋予趣味性,那么效果便会事半功倍。

3)Merit Beans、扣命小程序:内部激励,关注团队个人。这本来是一种通过外部激励来加强团队主动性的实践。 每人每周都有50个虚拟的豆子,可以以任何理由,送任何数量的豆子给团队的其他成员。 例如:“我给清波15个,他帮我的Pair萌萌解决了一个Isolated Scope属性继承的问题”。 每周我们都会对豆子进行统计并公示,而当月的冠军们也能够获得来自项目组的咖啡、礼品等。然而在实践的过程中我们却发现,或许是外部激励来的不够猛烈,根本没人在乎这些激励。 大家在意的其实是“来自于他人的关注和认可”这样的内部激励。因为Merit Beans会隐性地要求团队里的每一个人关注其他人,所以同理,每一个人也在被其他所有人所关注和认可。举个例子,Larry是我们项目组的一名加拿大籍员工,虽然会说中文,虽然工作非常努力,但是他总担心大家会对他有隔阂,怕自己不被团队认可。 在做Merit Beans实践的时候,他却收到了非常非常多的豆子,他发现他做的每一件事都被其他人记住并且认可了,这令他非常感动和鼓舞。于是我们发现,这个实践真正工作的并不是外部激励,而是内在激励,它会对团队内部的集体意识和相互信任产生极大的促进,尤其是对新加入的成员来说。

4)Motivation Check:了解团队成员所关注的激励方式,形成团队激励图谱。通过多轮排除法,让每个人在“成就感”,“被尊重”,“好奇心”,“自主性”,“交际”,“经济驱动”,“自由”,“领导他人”,“被赞扬”,“能力成长”,“成为专家”,“目标性”等驱动力中选出最能去激励自己的3项以及最不能激励自己的1项并排序,从而得出个人及团队的激励图谱。参考激励图谱,通过集体努力,尽量有计划地为组员提供合适的工作机会和挑战,从而加深成员对团队的认同,同时也能培养个人的相关能力。

5)Cakes:肯定及激励团队。没错,就是给团队买蛋糕庆祝。任何团队和个人的成就都值得鼓励,团队能力进步、项目里程碑达成、个人做出突出贡献,全都买蛋糕庆祝。 这不仅仅只是通过蛋糕内部鼓励一下团队,也是通过“来一起吃蛋糕吧”的邀请,告诉其他项目组:“看,我们多厉害”,帮助团队在大环境下取得集体荣誉感。

6)Session、workshop、reading club:自主学习和成长。为了提高同事们对知识的理解以及自主学习意识,加深团队知识储备的深度和广度,我们在周期性的组织知识分享活动之外,也鼓励自发的知识分享。 知识单元可能小到“运行bundle install时会发生什么”,也可能大到“微服务开发最佳实践”,更甚至会涉及“量子力学初探”。 学习的形式也多种多样,演讲、工坊练习、读书会、英语泛听活动等。不强制制定学习的范围,是为了维护主动分享的乐趣和自发性,如果只限定在工作范围内,知识分享在新人眼里往往会看做一种考核,从而丧失主动性。 长期坚持实践执行的结果就是,在没有做任何强制要求的情况下,每个人也都乐于主动分享自己的知识,各种学习活动会如期展开并经常创新,学习效果也能从多元化的学习方式中得到保障。

7)Team Hackday:兴趣与成长结合,主动完成技术飞跃。Hackday是一种特殊的编程活动,会定期投入一些时间来完成一些和工作无关或弱相关的编程工作。

8)Direct Individual Responsibility:培养责任心和团队意识。在日常工作中有非常多的团队事务,组织站会、组织回顾、代码审核……如果所有的事情都让同一个人来负责,会让他觉得工作非常杂乱,严重影响他的工作进度。 而我们期待的理想状况,是项目组中的每个成员都能主动的承担起一部分团队事务,积极的维持团队工作。DRI既直接责任人,顾名思义,团队中的每一件事都能对应到一个责任人。 随着责任和日常工作的融合,每个人都会在自然而然提升责任感的同事,以身作则地像新人传达责任感。

9)Post Incident Reviews:项目中总会出现问题,尤其是较为严重的线上问题。在发生“文博手滑清空了生产数据库”这个严重问题后,除了恢复数据库修复问题本身之外,如何在保护当事人的同时归纳总结经验教训,则是另一件重要的事情。

10)Remote Team Building:完善客户合作关系。最终我们将目光集中在“通过视频会议一起玩各种以沟通和交流为主的有趣游戏”上。 例如加深敏捷实践的乐高游戏,颠倒工作中的角色,PO来做DEV,QA扮演UX,进行一次基于乐高的敏捷工程开发; 例如提高语言技巧的故事游戏,双方利用手边的素材轮流发言,共同完成一个传奇般的故事。 任何有趣并且能加强沟通的游戏都可以作为远程团建的手段。

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