文/伊若
木桶原理大家早已耳熟能详：一个由若干木板构成的木桶，其容量取决于最短的那块木板；所给我们灌输的厂里便是，只要把短板补长才能致胜，而反木桶原理说：木桶最长的一根木板决定了其特色与优势，在一个小范围内成为制高点。我们稍作倾斜，利用长板，则可以装更多的水。常规并不是真理，更不应是阻碍我们前进的步伐，我们要打破常规，才能出奇制胜。
在行为科学领域，盖洛普倡导成功心理学的研究和实践。成功心理学有别于关注病态的传统心理学，格洛普发现，尽管其路径各异，但成功者都有一个特点，那便是扬长避短。“传统智慧”从某种程度上讲是一种负面的思维，同样的半杯水，盖洛普说半杯是满的，而“传统智慧”说半杯是空的。
“传统智慧”鼓励人们不遗余力地去纠错补正，以求完满，由此来定义成功，但是“传统智慧”不知做任何事都是需要有机会成本的。把时间和精力花在弥补欠缺上，人们就无暇顾及增强和发挥优势；何况任何人的欠缺都比才敢天赋都得多，且大部分是无法弥补的，如此不仅达不到完美，反而会失去单项夺冠的机会。简而言之，“传统智慧”提倡“伤其十指”，而盖洛普则主张“断其一指”。
1707年10月，在未发生任何激烈海战的情况下，大英帝国几乎损失整整一直舰队。究其原因竟是克洛迪斯利·肖维尔上将将自己所处位置算错，而撞上了英格兰西南海岸外锡利群岛的礁石上。四艘军舰和两千多余人丧身海底。公平地去看这一悲剧，发生的原因不过是因为这位海军上将缺乏测算某种他深知对航行至关重要的数据（经度）的能力。然而这样的一种能力我们明知很重要，那又该如何测量呢？盖洛普公司立志做的，就是发明一个标尺。这也是《首先，打破一切常规》这一书的一个重要目的。
那么世界上顶级的经理是怎样为建立良好的工作环境而打好基础的呢？优秀经理革命性的真知灼见是：人是不会改变的，不要为弥补欠缺而枉费心机，而应多多发挥现有的优势，做到这一点已经很不容易了。此些真知灼见用于催化剂的核心活动带来的结果即是：
选拨人时，重在选才干，而不仅仅看经验、智力或是决心；
巧妇难为无米之炊，米则是才干，有才干才会有突破。马克尔·乔丹左冲右闪突破重围投篮，成为万众瞩目之星。他受的训练和他的刚强不是他成功的第一要素，只凭这两点迈克尔成不了耀眼的明星，真正成就他成功的是他的天赋才干。
技能是应答“怎么样做”，而天赋才干是精神世界中的四车速高速路。那何为天赋才干呢？书中认为，天赋才干就是你发现自己经常做的事情。你有一种神经“过滤器”，它使你在生活和工作中对于某种刺激感到兴奋，而对其他的刺激则无动于衷。比如，你本能地不仅能记住人的模样，还能记住他们的姓名，这就是一种才干；你把调料瓶按字母排列，或是把衣物按颜色深浅顺序放在橱柜里，这种习惯也是才干；你爱玩猜字游戏，爱冒风险，你急不可耐，这些都是才干。任何可以产生效益的“贯穿始终”的行为模式都是才干，而最终最终取得成功的的关键就是才干和工作相匹配。
才干可分为：奋斗才干、思维才干和交往才干。每一类，每个人都会有自己的高速路和荒原组合。无论你是多么渴望改变自己，你的才干组合，以及它形成的行为模式都将持之以恒，对此无论是你自己还是对别人，都习以为常。
技能和知识的威力在于可以从一个人传播给另一个人，却受着场合的限制，当不能预见的情况发生之时，它便可能五用武之地。而天赋才干则是适用于任何场合，只要受到适当刺激，它便会自我启动，但是它无法言传身教。一个人的天赋才干决定了他能将哪一类的工作做好。
作为一名优秀经理，势必也是需要去了解其明星员工，去看看这些明星员成功的原因和方式，了解他们的为人，以便挑选与之相似的才干。
提出要求时，重在界定正确的结果，而不是正确的步骤；
如果你是一名经理，你会选择时刻掌控你的员工还是完全放权？完全掌控不可能——毕竟每个员工都有自己的处事风格；完全放权亦不可——经理得对所有员工负责。于是，经理们陷入了两难：一方面，经理必须保持控制，病推动员工创造业绩；另一方面，他的信条告诉他，不能强迫每个人用同一种方式工作。
而此时，书中提倡的方案是：界定正确的结果，然后让每个员工自行寻找达到这些结果的途径。所谓条条大道通罗马，只要最终是正确的结果，其中的过程由员工自己控制，途径有员工自己去选择，员工亦能对自己负责。
现实世界中，从A点到B点的捷径通常不只一条直线，而始终是一条阻力最小的路线。同样，将才干化成绩效的最有效的方法就是帮助员工找到对他来说阻力最小的达标途径。界定正确的结果，能够使优秀经理拒绝力图控制员工的诱惑，好处颇多，而为何仍有很多经理面对把才干转化成业绩挑战时，选择规定工作方式呢？其原因是陷入了几大误区——
误区一，塑造完人。许多经理，也可能不止经理，都受到错误观点的诱惑，那就是干每一件事都有“一个最好的方法”并且可以把它交给每一个人。教育界最有影响力的“一个最好方法”的专家当推莫德尔·亨特的女士。她总结成功授课的七个基本组成部分，她四处宣传其言论，其理论成书，并制成录像，成千上万的人追随其步伐，而最终其教学法的学区成果仍平平。其实她所推崇的七步法教育原则，若秉着“一个最好方法”的放心去行走，最终只能是以失败告终。每个人必然是与众不同的，问题的答案大多时候都不止一个，它制定了一条规则，也就剥夺了一种选择。所以最终，我们也要懂得十全十美的企图总会失败的。
误区二，我们的员工没有足够的天赋才干。人们总觉得，有些工作太简单，不需要任何才干来做。而实际上却还是，要给每一种工作充分的尊重，并选对才干。
误区三，有些结果无法界定。某些岗位的结果虽是难以界定，但是并不等于无法界定。有些结果并不能一目了然，而是需要仔细思考，最无形的表现也可以从结果的角度加以界定的。
界定结果时，优秀经理的做法是相同的，他们先考虑球员，再决定打法。
激励人时，重在发挥优势而不是克服弱点；
有一则古老的寓言是关于蝎子和青蛙的。蝎子想过池塘，但不会游泳，便央求青蛙帮忙，青蛙因担心蝎子会咬自己而拒绝，蝎子说：“我为什么要这么做呢？蛰了你对我毫无好处，因为你死了我也就会淹死！”
青蛙虽知蝎子是多么狠毒，但其说的话也不无道理，也许蝎子这次会收起毒刺，但青蛙驮着蝎子游到池塘中央之时，蝎子弯起尾巴蛰了青蛙一口。伤势垂危的青蛙大喊询问原因，蝎子一面往下沉一面说：“我知道蛰你毫无好处，可是我是蝎子，我必须蛰你，这是我的天性。”
传统智慧鼓励接受青蛙一样的思维，它告诉我们天性是可以改变的，只要下足功夫，想干什么就一定可以干成。但是在职场，优秀经理会做的，不是改变天性或是这种优势，也不是消除这种差异，而是加以利用。尺有所长，寸有所短，应扬长避短。
培养人时，重在帮助他寻找最适合的位置，而不是让其一味往上爬。
教育界常说，要因材施教，而职场管理则是要因才适用。废品放错了地方会变垃圾，人放错了地方亦会成无用之才。你让猪去拉磨磨豆子，不仅没有豆子，说不定还失了豆子。
在职场，某些员工工作季度出色，业绩突出，或许这时候有些经历想到的是让他往上走一层去做经理，管理员工，而这并不代表此员工就适合做经理。
举个例子，我们可以看看IT 业通常的职业道路。如果你在IT 业工作，开始的时候你可能会当计算机程序员，编写程序，而后你会升到系统分析员的只为，设计集成系统。从程序员系统分析员，这只是传统IT职业道路上最初的两层台阶。鉴于它们表面上很相似，这种过渡似乎是职业发展的明智之举。
而事实上，这两个职业却完全不同。杰出的程序员具有一种叫作“解决问题”的思维才干。最优秀的程序员想得到拼图板的所有拼块。一旦配全所有拼块，他们就能使用其独特才干把这些重排，直至完美结合。在其职业生涯中，这种才干使他们能够写出数千行的计算机编码，并将他们按最有效的次序而排列。
虽然系统分析员具备这种才能也很好，但与工作上的成功并非有很大的联系。相较而言，系统分析与最重要的思维能力叫作“规划”。解决问题和规划的才干并不互相排斥，员工同时具备这两种才干也是完全可能的。但是如果你有解决问题的才干，并不意味着你就拥有规划的才干。为了遵循常规的职业道路，而将程序员提升到系统分析员的位置无异于忙目地掷骰子。最终你有可能会有一组能干的系统分析员，但也有可能会有一般不称职的人马。提升员工之前，定时要花时间权衡一下职位要求与员工才干是否相匹配。
人生而有异。才干、行为方式、激情与向往模式也是难以相同。时代在变，信息更迭，有些所谓的传统智慧并非即是真理或是金科玉律。默守陈规是一种固步不前的状态，打破常规才能发现另一片天地。
若蝶自来，伊已盛开，我是伊若。一颗红心，就是我对你的喜欢～～红心可在兮？
