006讲：人际关系理论～你真的知道推搡员工的后果吗？
管理学课程要从人讲起，引入一个重要观念：人是一切管理工作的中心。我们打磨自己的管理功夫，也必须要从了解人、了解人的行为入手。
故事一：许多年前去一家北方公司参观考察，发现高管推搡员工使其让路，走在其后的董事长对此事没有任何表示，说明公司里对员工的地位轻视。由此事产生感觉此公司不会存活的太久，后来时间证明宁老师判断正确。
引申出来的管理学理论和实践
1、霍桑实验
判断正确的原因来自于宁老师的管理学常识，这个管理学常识叫做“霍桑实验”。“霍桑实验”是80年前在美国一个叫霍桑的工厂里所做的试验，主导人物是哈佛商学院的梅奥教授。
第一点，就是企业内部存在着非常复杂的人际关系，包括非正式的组织，这些关系和组织具有独特的权力，这些关系最后会对企业的生产率产生非常巨大的影响。
所以在这种人际关系的大背景下，非正式组织的共同利益才是决定生产效率最核心的东西，而不是每个人的能力和组织的事先定下的目标。这是霍桑实验一个极重要的发现。
霍桑试验做的另外一个工作是在三年半的时间里访谈了20000名员工，结果得到了一个重要的研究结论：如果员工的不满情绪能够及时得到排解，他们的生产率是会提升的；反之，就会下降。
2、小推搡的大后果
霍桑实验得到两个结论，
第一，企业内部更有影响力的，是非正式的职场关系；
第二，员工的情绪，是会被带入到他们的工作过程中影响效率的。
如果把这两条结论合在一起，就会有一个推论：负面情绪可能会通过一个看不见的渠道快速传染，并且影响整个组织的工作质量和工作效率。
领导者很多时候就像一粒火种，当你要点燃组织，给予组织正能量的时候，你要借助于一个所谓的正当渠道。但是，这种正当渠道往往比较慢热。但是如果你有一个不当行为传递出负能量的时候，它往往会先点燃一个非正式组织，而且会燃烧得很彻底，让非正式组织的每一个成员都深深地浸染在负能量之中，然后它会迅速的向其他非正式的组织传递。这种非正式组织的特点，决定了它的传播力很强大，搞不好，分分钟就会把整个组织攻陷。
3、在管理学中认为人是关键
做的好的企业家，都会有自己的正确认知思维体系。他们会认为：争取员工支持，比解决什么股权重组和银行债务豁免等问题重要得多，人是整个重组成功的关键。
如果你还学有余力，宁老师请推荐课外读物——职场霸凌。这也许是一个你从来没听过的概念，职场霸凌也叫“工作场所欺负”。你知道吗？按照西方职场霸凌的定义，前面提到的推搡，竟然还不算“工作场所欺负”，真是怪了事了。
延伸阅读：国外的学术界对于“职场霸凌”，通过5个特征来定义：
1.被霸凌的人遭到了语言、身体等方面的消极行为，比如上面所说的“被推搡”，当然还包括“语言暴力”，比如被当众羞辱、工作价值被贬低等等；
2.霸凌的行为不是偶然的，而是持续的。有海外学者给了一个标准，就是每周至少一次，持续6个月以上。学者们说的这一条很重要，因为它可以把职业霸凌和一次性冲突和偶然冲突区分开来；
3.被霸凌的人自认为力量弱且没有防备的能力，这一条是很有趣的，不仅仅包括上级对下级，有时在同级之间、下级对上级之间，也会存在霸凌行为；
4.这条最有趣，就是被霸凌的人一定要自己觉得是被霸凌了。不要忘了，在中国的奴性社会里，有时被领导骂，不会被认为是一种侮辱，反而认为是与领导关系亲近的表现。
5.被霸凌的人要出现了一些被伤害的情况。
