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公司开放性越强，越利于管理。薪资透明制或许难以实施，但它优点颇多。
很久以前有一部卡通片，片中有一个角色对他的老板说：“我知道您今年不会给我们加薪，但是，您可以给詹金斯那个浑蛋减薪吗？”
即使我们知道不该和别人攀比薪资，但是我们却一直在作比较。员工想了解自己和同事的薪资差距，这是很正常的。但是，许多老板不以为然，他们认为攀比薪资会破坏员工关系。因此，他们坚持薪资应尽可能保密。
然而，斯堪的纳维亚半岛的公司做法则截然不同。在这里，薪资透明制已有几百年的历史，公众可以查阅所有的纳税申报单。不过，挪威最近进行的一项改革，略微降低了人们的查询欲望，因为你会发现有人一直在查询你的详细资料。
信息公开
这似乎永远不可能发生在英国或美国，但现在下结论为时尚早。新立法要求企业公开性别薪酬差距，迫使它们进一步公开薪资信息。在英国，虽然自1970年起，《同工同酬法》便已实施，但实现薪酬平等仍有很长的路要走。
但是，如何做到完全透明，全面公开每个员工的薪资呢？这不会引起不必要的冲突吗？全食超市（Whole Foods）集团创始人、首席执行官约翰·麦基并不担心这个问题。在30多年前，也就是公司成立6年后，他就在公司里全面实施了薪资透明制。出于对公司运作的考量，麦基认为，尽最大可能地公开数据，例如企业在不同店铺、地区的销售额，以便员工们更好地了解企业的经营状况，从而知道自己下一步该如何做。
麦基说过：“总有员工对自己的薪资感到不满，向我提出质疑：为什么他的薪资跟地区总裁差距那么大？”我不得不说：“因为那个人比你能干。”如果你跟他同样能干，我也会付给你高薪资的。
薪资透明化
的确，从原来的薪资保密制度转变成透明制度也许不会那么容易。在此过程中，领导者可能会面临意想不到的挑战。阿德里安·弗恩姆是伦敦大学学院的一名心理学教授，他曾写道：“秘密是阴谋的前兆，但是坦诚会激怒他人……最关键的问题是人们互相比较各自的薪资以及工资的计算方式。如果有人发现另一个人明明能力不如他，却拿着比他高的薪资，这会让他格外愤怒。如此说来，我们应该对薪资保密，因为这比薪资透明化更易管理。”
实行薪资保密制度从短期看确实利于管理。但是，这种制度同样有它的弊端。首先，这让管理者的行政过程变得更繁琐，大大浪费了他们的时间。其次，这样还会导致小团体出现，这个团体里的人掌握着大量信息，团体外的人则信息匮乏，这不利于公司团结。如果薪资能够透明化，员工就不用保守很多秘密，公司上下更有可能团结一心。
所以，我们应该让信息透明化，只有这样全体员工才能戮力同心，引领公司走向成功。
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