澡花一朵朵，想法一堆堆。

今天，小澡哥认真听完了X学院升职加薪实战特训营课程的第五课，主题是“如何激发下属挑战更高的目标”。这一次课的授课重点包括三个问题：①员工为什么要挑战高目标？②如何更有效地激励员工？③如何应对业绩较差的员工？听完这次课，小澡哥印象最深刻的一句话是：没有什么事情是比“说到做到”更高的评价，这也是人对自己最高的评价。从这个意义上来说，每年年初立的Flag是有重要意义的。关键是“说到做到”这四个字。在本部分，小澡哥和大家分享第五课的主要内容：

一、问题导入

案例：你今年的个人目标是什么？【以下是个人目标的层次】

① 想在咱们公司好好干...【这不是目标，而是完成目标的过程或手段】

② 想再攒7万块钱...【这也是手段】

③ 给老妈在县城买套房...【这也是手段】

④ 我回老家时间可以缩短一半...【内心真正的需求】

管理是指有效地获取、部属、应用和控制所有可用的资源（包括人力、资金、信息、设施、工厂和设备）来实现成果。【管理就是调动一切资源，完成目标】

领导聚焦于最重要的资源，也就是人员。这是一个发展和交流未来愿景、激励员工并且得到他们的承诺和投入的过程。【领导力只有两件事：交流愿景（发展愿景），得到承诺】

文章题目：“你只能领导你喜欢的人”。

第一部分：激发他人心中的愿景【让他变得越来越好】

第二部分：拿到他人实现愿景的承诺

特别提醒：管理要激发人的善意；领导就是让一个人原来越好，朝着好的方向去努力。

成功的领导者很少什么都懂，但他们非常懂得如何以及何时问出关键问题，帮助他们为公司也为自己构建出议题框架、诊断问题、想出行动计划。如此一来，这些领导者就能突破逆境，把他们自己和公司一起拉回正轨。

——《哈佛商学院最受欢迎的领导课》

发挥领导力，必须要问的三个问题：

① “你至少想要什么？”【没有什么事情是比“说到做到”更高的评价，这是人对自己最高的评价。】

② “你还有哪些问题没想清楚？”

③ “你竭尽全力行动了吗？”

案例：曹操，望梅止渴的故事【启示：好的领导者能够激发出员工内心真正的能量。】

真正的将领：爱兵切用兵狠。

二、员工为什么要挑战高目标？

（一）员工为什么要努力工作？

案例：如何把个人目标和团队目标合二为一？

市场副总裁：今年我们要做大，成为行业第一

市场经理：今年要给家人换个大房子

管理的根本问题在于管理者对人性的认识，它是一切管理策略和方法得以建立的基础。不同的人性假设，必然引出不同的管理策略和方法，进而又影响到企业职工，产生不同的职业行为，导致不同的管理效果。

每个人都有自己的实际需求。大多数人都希望通过工作满足自己的需求。而且，物质需求只是其中的一部分。

——麦格雷戈，美国管理学家

名言：如果一个人对人性彻底的失望，他才有可能成为人性大师。

新型互联网公司特别重视目标管理，而且全公司只有一个目标；传统制造业企业则特别重视打卡。这就是区别。

案例：什么是员工的真实目标？

市场副总裁：房子一定要换吗？至少要多少？

市场经理：必须换了，还差100万首付。【真实目标】

特别提醒：激励员工的根本前提：让员工拥有明确的个人目标。【本节课最重要的知识点】

重点：帮助下属树信心，下决心，帮下属定下来这件事。在管理中这叫决策能力。

（二）员工目标一对一访谈提纲：

① 未来半年，哪些能力希望得到提升？

② 在个人收入方面，明年有那些小目标？

③ 给未来三个月，设计一个业绩里程碑，你认为多少合适？

④ 在家庭生活方面，有哪些特别想改善的地方？（提醒：遇到工作中的问题，回到生活中找答案→ “你想成为一个什么样的人？”工作都是虚的，都是手段，生活才是最真切的东西。工作痛可以逃避，生活痛才是真的痛。一个人不能逃避的是你的现实生活。）

⑤ 你认为自己是否做好了晋升一级的准备？

⑥ 在咱们行业，有没有你特别欣赏的偶像大咖？【关键：学习的对象是谁？朝着什么方向去努力？】

⑦ 在咱们公司，有没有你特别认可的同事？

点燃他人：个人目标访谈卡（承诺人、监督人都需要签字）

（三）2021年度个人目标（优先级很重要）

工作目标：第一目标（50%），第二目标（35%），第三目标（15%）

生活目标：第一目标（50%），第二目标（35%），第三目标（15%）→ 家庭目标

成长目标：第一目标（50%），第二目标（35%），第三目标（15%）

其他目标：第一目标，第二目标，第三目标

点燃自己：个人年度目标卡（承诺人、监督人都需要签字）

重点：管理下属的本职工作目标，激发下属的长期发展目标。

三、如何从根本上激励员工？

（一）每个员工都是独一无二的。充分激励的前提，是理解每个员工的长处。

（二）影响激励效果的3个条件：

1. 重要性：激励措施对员工来说有多重要？

提醒：很多创业型企业失败的原因：有股权，但是没有使命型需求。

2. 预期性：员工有多大机会获得激励？

案例：IBM公司：100%俱乐部【也叫“说到做到俱乐部”】

每年初，IBM都会根据每位销售员工的经验、能力和销售领域，以及上一年的销售业绩，制定每个人的销售额目标。

这项销售额目标，可以让大约70%努力工作、按照计划做事的销售员工完成或超额完成。作为奖励，这些完成目标的销售员工，不仅会获得假期和奖励，而且晋升为“100%俱乐部”一员，颁发一枚徽章。在下一年度，他们都会佩戴这枚徽章，接受领导和同事的表扬。

问题：为什么黑帮成员玩命儿干？

① 违法生意，挣钱多

② 有预期，收益大

3. 公平性：是否有足够公平的竞争环境？

获得同等激励的代价是什么？以下是华为公司的激励模型：

（三）五种激励方向：

1. 降低剥夺感

当员工认为工作只是为了金钱，比如生理需求和安全需求，员工就不会再关注其他需求，比我自我实现需求。这时，员工会格外关注自己的工作是否和奖金工资直接相关。

2. 明确目标感

让员工时刻都清楚自己的工作目标和进度。

让员工时刻清楚这些目标一旦完成可以获得什么。

3. 强化价值感

乔布斯写给工程师：“如果我们每年卖出500万台Mac电脑，其中每天每台电脑开机多花费10秒钟，加起来每年要浪费大约3亿分钟，3亿分钟至少相当于100个人的寿命！”

4. 提升荣誉感

支付宝早期销售团队，坐在一间大办公室里，每当有人成单，座位旁边的等就会闪烁，然后这个人会站起来接受其他人的鼓掌……很多人看来，这种画面和互联网公司标榜的气质很违和。然而，阿里在用这种“土方法”培养凝聚力和战斗力。

阿里巴巴：“裸奔”

5. 营造归属感

阿里铁军：花名，工服，黑话。

（四）激励下属挑战更高目标

第一步：帮助下属明确真正的个人生活目标。

第二步：根据下属的个人生活目标推导工作目标。

第三步：帮助下属找到完成工作目标的信心。

第四步：提升下属在完成工作目标时的执行质量。

四、如何应对业绩较差的员工？

（一）低绩效员工5项评估要素

意愿 → 目标 → 流程 → 计划 → 干劲

（二）低绩效员工访谈提纲

① 是否清楚，每天的具体工作是什么？

② 是否清楚，怎么做更容易完成这些工作？

③ 是否清楚，近期的最主要的任务是什么？

④ 是否清楚，完成任务的主要标准是什么？

⑤ 是否清楚，哪些问题必须汇报以及向谁汇报？

⑥ 是否清楚，目标完不成会怎样？完成了会怎样？【胜任标准】

本节课内容总结：① 激励的前提（帮下属找到个人目标）；② 激励的效果（3个要素+5个方向）；③ 低绩效员工（5个要素+6个问题）