这本书是全球50位最具影响力商业思想家之一的丹尼尔·平克的最新作品。他提出现在我们进入驱动力3.0时代，但是在很多的地方还仍然沿袭着驱动力2.0时代的方法:胡萝卜大棒效应。
1.职业假期
这是一门有趣的生意，人们拿出辛辛苦苦赚来的钱去做另外一项工作，他们利用假期尝试做一名博物馆讲解员，尝试经营一家花店或者尝试做一些志愿者活动。这种工作总是被经济学家当作一种"负效用"，意思是除非能得到报酬，否则我们会敬而远之。但它现在正变成"正效用"，意思是就算没有物质回报，我们也会乐意为之。
2.驱动力时代
有奖有罚，这是驱动力2.0时代所需求的。那时候我们的工作都是一些机械性的工作。但现在我们的工作更多是一些创意性的工作。所谓的工作就是一个人被迫要干的事情，所以如果一项公益的事情变成了工作，很多人都会撒手不干了，奖励会让我们的内在动机消失了。奖励会让我们的关注面变窄，遮蔽了我们宽广的视野，让我们没法看到常见事物的新用法（蜡烛难题试验）。
人们用奖励来提高其他人的积极性，提高某种行为发生的频率，希望能从中获益，但他们经常破坏人们对某种行为的内在积极性，无意中就增加了隐形成本。
有科学家做过研究，外部奖励对推算型工作，也就是那些按照既有方式就能得出合理结论的工作很有效，但是对于更依赖右脑的工作，也就是那些需要灵活的问题解决能力，发明创造能力以及思维理解能力的工作，有条件的奖励可能会很危险。
3."如果-那么"型奖励
尤其对于儿童来说，提供"如果-那么"型奖励来帮助他们精通某项技能，通常会产生反效果，解决难题时会得到物质奖励的儿童经常会选择更简单的问题，他们学到的东西也就更少--短期奖励将长期学习逐出场外。
如果某个环境中外部奖励最重要，那么很多人都只会要求刚好能得到奖励的就够了，而不会多出一分力，比如说学生读三本书就能得到奖励，那么很多人就不会拿起第四本书，更不会打算活到老学到老。如果不采用有条件的奖励或者巧妙运用激励的因素，成绩就会提高，理解就会加深。
4."既然-那么"型奖励
但是我们把奖励融入相对需要创造力，非机械劳动的环境之中不是没有可能，但是做到会有一些难度。
任何外部奖励都需要是别人意想不到的，而且只有在任务完成之后才能给出。如果在项目一开始就把奖励拿出来，并且让员工感觉自己很可能获得奖励，会不可避免的让人们把注意力放在获得奖励而不是解决问题上，但是如果在完成工作以后再拿出奖品，风险系数就没有这么高。
如果物质奖励是在人们完成一项任务后出其不意地给出，那么人们比较不容易认为奖励是做这项任务的理由，它对内部积极性造成危害的可能性也比较小。
我们也不一定非得提供物质，可以考虑一些非物质奖励或者可以提供一些有价值的信息作为奖励。
5.
人生中最富足的体验不是得到别人的认可，而是能够倾听自己的声音，做重要的事，做好它，为了达成自己的事业而努力。
