员工们总抱怨薪酬太低了？老板又觉得自己给得薪资不低，究竟自己公司薪资在整个行业中标准是怎样呢？这就需要人力资源部门做好薪酬调查报告。
薪酬调查形成分两种：花钱、不花钱。花钱的薪酬调查是由一些专业咨询公司、薪酬调查公司、招聘平台提供。
优点：得出一套详细的薪酬报告，数据的真实性强。缺点：第一、需要将公司目前的薪酬水平提供出来，且需要提供具体职位描述。第二、需要花钱。部分老板觉得薪酬调查是hr得事情，这部分费用是不会划到年度预算当中，不花钱如何做薪酬呢，这是摆在大部分hr面前得难题。
不花钱的薪酬调查包括四种：
一、离职面谈
跟离职沟通，离职人员愿意可以，了解off薪资架构。其优点是准确高、薪资架构清晰 ，其缺点是数量有限、操作性要求高。
二、招聘信息
招聘网站除了有招聘功能以外，还能获得很多薪酬方面的数据。搜索相关岗位、相关经验的薪资幅度，即可了解薪资水平。其优点是获取成本也是比较低、数量多，缺点薪酬仅区间值，没有薪酬结构。他是全部包含的，缺失了这个最低薪酬的参考标准和依据。
三、候选人面试
通过面试候选人目前薪资情况进行了解，要注意砍掉求职者的薪酬水份，面谈时要通过对其企业性质、规模、经营状况、组织架构及内部人员分工、岗位主要职责、个人业绩、薪酬结构、福利状况等进行综合分析，再加上对求职者在谈薪时的面部表情、行为神态等言谈举止的观察分析，综合判断其所报薪酬是否真实贴切，一般砍掉10~30%左右的薪酬会比较真实，具体多少，可根据实际面试情况来把握。优点有针对性的去了解候选人目前的薪酬结构，但是缺点是候选人在面试的时候抬高自己目前的薪酬标准，而且面试人员比较有限。
四、行业hr论坛
hr论坛圈子里发薪酬调查报告，并声明仅用于薪酬调查。或现在，各地区的HR们或者一些HR协会都会不定期的组织本地区的HR们，讨论某个人力资源话题或参加某些义务讲座或组织某些拓展活动等，这时，就要抓住这个机会，在活动之余，相互交流下薪酬方面的信息，由于是不同行业，相互戒备的心情就会放松些，同样，回到公司后要及时整理相关信息。优点针对性强，缺点及时性不强。
五、过往薪酬数据与CPI涨幅结合法
通过比较过往薪酬数据与CPI涨幅之间的关系，再根据现行的CPI涨幅，就可以预测现行各岗位的薪酬大致应该上涨的范围，准确性相对较高。
