1
往往很多人都误解了对招聘成果的判断。一次招聘的成功与否不只是看一个员工有没有加入你的团队，而是要看你招入的这个员工是否能够留在公司长期发展。
有许多公司会发现，虽然员工招的多，但是走的也多。花了成本和时间，但是最终的留用效果并不好，不是员工不适合公司，就是员工离职率高。
如果仅仅把招入员工作为衡量一次招聘是否成功的标准，这样是无法为公司提供足够优秀的人力资源的。
招聘的把控不应该只是着眼于人数等方面，更要关注流程。流程有问题，结果通常都不会太好。
在实际调查中发现，有许多员工的短期离职都是因为工作和预期有落差，而他们的心理预期正是在招聘过程中建立的。如果忽略了过程的重要性，最终就是得不偿失。
2
创业公司在招聘环节,不能只关注结果,需要注意对流程的把握。而流程的把握,我们要关注一些重要的数字。以下这几个数字是我们在实际执行过程中需要关注的:
1.合格的候选人数
就像合格的潜在客户对于销售而言的意义一般,拥有合格的面试候选人对于一个团队达成它的季度招聘规划至关重要,合格候选人的数量是关乎一个公司招聘成功与否的重要指标。
合格候选人的定义是在电话面试中的表现符合招聘要求的候选人。
结合合格候选人的概况和候选人接收工作邀请后的反馈情况,一个公司可以预测是否能够在该季度达成招聘目标,就像销售团队预测产品预订量一样。
2.招聘时间
这里的时间是指招聘一名员工所花费的天数。
对于招聘而言,速度是一种竞争优势,因为公司最想要的候选人往往有许多选择,如果招聘过程的时间过长,候选人极有可能会被其他公司聘用。
许多顶级公司都将第一次和候选人接触到签约之间的时间控制在20天以内。
3.候选人满意度
在每次面试之后,公司会给面试者发送一个调查问卷,测试他们对于整个过程的满意度。
包括职位是否解释清楚,面试者是否有充分准备,他们是否感觉被尊重以及被礼貌的对待。
创业公司应该达到70%甚至更高的候选人满意度。
4.录用接受率
指收到录用书的人最后接受录用的比例。
这个数据应该尽可能的高,要达到75%甚至更高。如果录用书接受率比较低,招聘团队应该展开调査,找岀原因。
这些原因可能包括候选人满意度较低、招聘速度太慢、工作要求中的参数不清晰,以及招聘者和招聘经理之间沟通存在问题等。
5.招聘目标达成率
新招聘的人数除以目标人数。
一个无法达到招聘目标达成率的公司应该找到自身的瓶颈,问题可能在招聘渠道上,也有可能是在招聘速度上。
在面试过程中,招聘者和公司之间的良性互动是使以上各指标达到预期的最基本的要求。
在面试中,招聘经理和招聘者需要确认两件事情。首先,这个岗位在30天内需要完成的任务。
在了解了这些任务之后,招聘者就可以提取出这项工作所必需的技能。比如,一个数据工程师的岗位要求工程师熟悉掌握数据分析软件。
其次是这项工作的长远目标。一项工作的长远目标能够展现工作者的特质和价值。
数据分析工作可能除了软件熟练度、分析能力,之外还要求工作者具备为整个团队的发展需要而学习新技术的能力,以及将复杂数据简化至能够理解的能力。
这样,谈话结束后,招聘团队就可以了解到什么样的候选人是符合标准的,然后就能成功地进行岗位描述,快速地进行招聘流程并超越预期目标。
根据这5个战略性的指标,我们可以形成一个简单的记分表来帮助创业公司的管理团队衡量一个公司每一季度的招聘投入。大家可以考虑在自己的创业公司中如何更好地使用它们。
本文内容来源于团队管理实体书《如何打造一流的创业团队》。
本书专门针对创业者和对带团队非常迷茫的管理者，从团队建立初始，从员工到团队整体，在团队管理发展的每一个维度都提供了实际的指导。
管理从来都不是纸上谈兵，唯有实践才是检验真理的唯一标准。
本书浓缩了谷歌、腾讯、华为、海尔等知名企业的管理经验，以及作者多年创业管理的实践经验。从理论到实战，助你一臂之力。
本书已在京东、当当、亚马逊等网站上架。关注微信公众号“倪云华新知”，回复关键字“如何打造一流创业团队”获取作者签名版。
