企业OKR落地(初期)面临困境 系列之五:OKR如何将员工由被动变主动?

一,OKR应用中主动性的价值

在OKR落地大量的咨询案例中,我们看到组织内部存在大量的博弈,争论,控制,对业务对组织对目标有着各种各样的系统偏差,这一切都是因为我们处于一个比较均衡,但又不完全均衡的环境下。组织不断的创造角色,并通过角色产生预期的结果,组织中有时候看起来只有角色没有人,但和人却是息息相关的。我们发现OKR落地实践中的那些优胜团队,他们具备高度的同构性,他们是一群志同道合自由连接的,基于共识性目标而重新定义发展方向。

今天在万物互联场景下,信息的获取与信息的流动无处不在,组织中的个体被赋能了,变得无比强大,个体时代的到来,我们需要重新定义组织和个体的关系,新生代员工正在深刻改写着职场的游戏规则,OKR作为组织应对不确定的管理工具,起源思想是目标管理和自律,  价值观体现在公开透明和问责制,其中的问责制核心是自我问责,这一维度是OKR激发员工参与性主动性,与传统组织强调管控,二者之间最大的差异。

二,问责制

 什么是问责制?如果员工认为,目标未达成是无法接受的结果,当员工认为必须达到事先设定的目标的时候,问责制就成为一项组织能力。回归到我们传统的组织中,如何将习惯于压迫式管理被动式服从的员工,变成积极主动的价值创造者,参与感成为OKR实施中至关重要的一环。

三,OKR打造员工参与感主动性

 2019年我们服务的一家全国性的商业银行,他们采用矩阵式管理,总行按照业务条线对分行进行专业管控,各地分行对本地业务单元进行行政管控,基层业务团队面临双重管理。在OKR落地实施初期,组织中弥漫着焦虑和不安,结合行业特点及企业发展状况,我们建议率先完成员工层面的主动性参与性的转变,结合OKR落地实施激发团队活力,增进团队的创造力。

在OKR落地预热期提升全员的主动性和参与性尤为重要,可以在团队内部分层分批分人,进行“点燃”,“激活”,“唤醒”。

四,点燃,激活,唤醒个体

如何点燃型个体?

给予这个群体更多表达建议和主张的机会,赋予必要的决策处理权限,聆听对业务的独特看法建议,给予必要的资源进行试错,接受容错成本,支持并鼓励重构业务计划,形成新的价值闭环。其中投资银行部的小刘最为明显,西南财经毕业她已经工作了5年,对于总行采用的“全国一刀切”政策,期待有一些变化和尝试,而且主动参与设计了满足本地化需求的产品,打破产品的高度同质化状态,经总行审批后,最终商用为区域客户创造更多价值。

如何激活型个体?

关注到这个群体的偏好和特质,找到其最佳效应点,将个体的天赋优势和兴趣,与团队目标及业务属性有机融合,产生自驱力,迸发出更多的智慧和自我效能。信息部的小张在大学时候学得是计算机,但是他特别喜欢与人打交道,不仅与同事关系相处的很好,还经常与银行网点员工交流,协助客户自助办理业务,最终他毛遂自荐成为一名大堂经理,持续自我学习的同时快乐工作,业绩名列前茅。

如何唤醒型个体?

制造危机感,去除惰性思维和路径依赖,时时刻刻具有危机意识,数字化时代本质就是淘汰人,淘汰那些不愿意走出自己的舒适区,无法及时更新自我,挑战自我,超越自我的人。原行政部的老汪是一名老员工,过着循规蹈矩的日子,工作状态被动而消极,在OKR预热期彻底被唤醒,从本职工作扩展出很多新角色,自我提升的同时创造新的价值。

在点燃,激活,唤醒个体的过程中我们总结出:动机—愿望—目标—行动,这样的基本逻辑。

五,写在最后的话

这家银行的多数员工在OKR导入期间,参与了此项员工计划,分行的产品创新持续涌现,部门的协同变得积极主动,团队内部业务探索和解题路径持续迭代。当然也有部分个体离开了团队,去寻找新的自我价值。在这个强个体时代,参与感将个体价值凸显,OKR实施应从个体的主动性开始,基于对团队共同目标的高度认可和笃定,成员将会投入更多的时间和精力去构建实施路径,从而激发目标的达成,将员工由被动变主动。

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