四大亮点

一、系统总结创新输出组织和人力资源管理全景图

二、2020年后首部聚焦房企人力资源管理专著

三、跨行业解锁优秀企业实践促进了行业间交流

四、揭开城市更新业务人力资源实践的面纱

                    书籍简介

作者(lovelovecanly)提出五位一体模型，分别是战略、机制、组织、文化、人才。兼顾“道”和“术”层层递进，既有具体应用场景，也有方法论。希望不仅仅着眼个体，也要从组织层面考虑相关因素的相互影响，从人力资源管理的角度向组织管理的路径转变，从而系统性开展工作、提升自我境界和视野，让工作更具价值和影响力。

开篇 HR的修炼之路

有的HR能快速晋升，有的HR却职业发展受阻，其实不是他们不优秀，如何适应急速变化的业务需要和满足客户的期待，笔者总结多年在不同发展阶段的企业、不同企业文化的工作经历总结出HR修炼的“TVP模型”，即思维、价值观、专业三个维度，以及五项关键能力，也从业务期待的角度、房企的业务逻辑阐述如何成为“业务的引擎”。

[if !supportLists]第一篇  [endif]人才标准篇

所谓人员的不匹配，主要是数量过多或者过剩，素质能力不能满足或超出当前要求。围绕企业普遍存在的员工“数量和质量“的标准博弈问题，如何制订标准有效说服老板和用人部门？在数量层面，笔者建议用“五把斧”，即在效能、成本、预测模型、人均劳动定额的编制管理、内外部对标等角度进行管理。人员质量标准则从标准的迭代、任职资格、胜任力模型等方面列举丰富例子阐述，并重点论述了近年大家重视的“潜力“，总结出DCAHP潜力模型，用九宫格和矩阵表等工具多维组合人才评价的纬度和评价方式，让相关标准更为立体形象。

第二篇 组织诊断与人才盘点篇

这是很多企业HR薄弱的部分，缺乏乙方的思维，忽视“为什么“，而片面强调”怎么做“。着眼点也更多在个体层面，通过合适的诊断方法才能发现组织差距，作者介绍了相应的诊断办法，包括介绍了组织诊断模型，具体到组织、团队、人员三层次的诊断标准以逐步对这三个层面深入剖析，帮助我们建立经营思维，明白组织如何牵动人员。

第三篇 人才管理篇 

“人才管理能力才是企业的核心竞争力”，在人才管理篇里对后续人才的引进、培训、绩效、激励管理等方面提出了具体的解决实操方法。包括了“高效招聘面面观、VUCA时代下打造高学习敏锐度团队、基于价值树的绩效管理、无激励、不成功、基于OIMS模型的薪酬管理、双维劳资管理“等章节。

围绕高效招聘这个目标，从渠道开拓、人才地图、全周期招聘能力提升、数字化赋能、招聘激励等角度展开论述；

培训方面，通过学习标杆企业的培训体系和先进的培养方式推动分级分类多方式打造人才供应链、推动组织的完善、鉴别人才，具体围绕培训全景图分别进行阐述。

绩效管理则从组织层面和个人层面分别描述，包括组织目标制定的逻辑和思维工具，比如OKR、KSF的角度，用苹果树、投标等例子自上而下制订和分解、过程中的管理和结果应用，和个人层面的多种差异化考核方式，不同岗位指标的选定、强制分布的灵活处理、考核频率、过程管理、结果应用等分别简述。

组织或者管理者最头痛的问题是如何激发员工自动自发、高效开展工作，在激励方面，本书总结了短中长期激励类型，如月度奖金、季度奖金、半年度奖金、年度奖金、专项奖类型、项目跟投、股权激励、利润奖金延期支付等，以及不同的考核口径指标组合的不同导向（回款、签约、EVA等）。

薪酬方面，则从成本和投资的角度，用OIMS模型分析相关因素，对薪酬等级体系的建立、薪酬调研方式和调研后数据的处理、调薪矩阵、合理税筹等操作步骤详细说明。

劳资管理方面，围绕员工职业发展全周期各阶段的关键点逐一介绍，也考虑了不同工种和新旧法规的差异。

第四篇 文化管理篇

从文化作为组织竞争力的角度，描述文化全景图和建设的要点，从MI、SI、BI、VI分层次引用龙湖、华为、万科等例子阐述，让读者有更为清晰和饱满的认识。

第五篇 组织篇

组织篇则从当下“重个体、轻组织“的人力资源管理思想，导致的组织管理工作的缺失现象开始引述影响组织的几大因素，从大局观、提层次的角度简述战略、不同的组织管控模式、多层多元的组织架构设置和趋势，部门职责的分类分级、部门履职能力评价、职责梳理，分类分级的职位体系搭建和人岗匹配，流程的健全、优化、重建三阶段、制度化有效管理和数字化协同等方面的内容。

第六篇 旧改篇

旧改业务越来越普遍，作为人力资源工作者如何切入？笔者提供了思路，即先介绍旧改业务模式，再介绍对应的人力资源管理方式，展示了包括城市更新组织架构的设置、人员的激励机制、培训等具体例子，和书本开头篇章呼应再次强调懂业务的重要性。