首先建立“尊重人性”的管理文化，才有资格谈管理。

006讲：人际关系理论｜你真的知道推搡员工的后果吗？

人是一切管理工作的中心。我们打磨自己的管理功夫，也必须要从了解人、了解人的行为入手。
霍桑实验：
科学管理的发展，让人的地位受到了很大的忽视。在这种情况下，哈佛决定要研究产业社会中人的问题，梅奥教授在 霍桑工厂做的试验。
企业内部存在着非常复杂的人际关系，包括非正式的组织，这些关系和组织具有独特的权力，这些关系最后会对企业的生产率产生非常巨大的影响。

场景：研究了一个缠绕线圈的工作小组，小组里有9名绕线工、3名电焊工，电焊工是给绕线工打下手的，这12个人是一线的生产人员。此外，还有1名监工和2名质量检查员。
这些人中谁的权力最大？按照道理讲，权力最大的应该是监工，其次是检查员。
但梅奥发现：真正在工作现场有影响力的是绕线工，权力关系完全是反的。
因为绕线工在生产过程中扮演了关键的角色。什么时候开窗透气，什么时候关上窗户，全由绕线工说了算。绕线工是通过决定这些工作之外的小事来显示他们的地位和优越感。
梅舆也发现，电午跑腿取饭的总是电焊工，因为他们要给绕线工打下手，所以，他们总是像徒弟一样，按照指令按照时间乖乖地去拿食物。但电焊工也有情绪要发泄，他们发泄的对象就是搬运工。搬运工不是工作小组的固定成员，所以工作中常常会受到嘲弄。比如，电焊工焊完之后，会在完工的接线柱上吐唾沫，而搬运工进来的时候，电焊工之间便会心一笑。
梅奥还发现，在这个组织里，围绕着绕线工这个关键的员工，还会成立一些小集团。成立小集团的目的是为了保证大家的利益，共同抵抗监工的管理。参加小集团也得有条件，首先不能表现得太突出，也不能太差，因为太差人家看不上你，懒得吸收你进入他们的非正式组织。
加入小集团，就要以小集团中其他人的利益为先，所以你也不能有太多的表现。同时，也不能和监工关系太好，更不能跑到监工那里去打别人的小报告。

所以在这种人际关系的大背景下，非正式组织的共同利益才是决定生产效率最核心的东西，而不是每个人的能力和组织的事先定下的目标。这是霍桑实验一个极重要的发现。
霍桑试验做的另外一个工作是在三年半的时间里访谈了20000名员工，
结果得到了一个重要的研究结论：如果员工的不满情绪能够及时得到排解，他们的生产率是会提升的；反之，就会下降。
霍桑实验得到两个结论，第一，企业内部更有影响力的，是非正式的职场关系；第二，员工的情绪，是会被带入到他们的工作过程中影响效率的。
两条结论结合推论：负面情绪可能会通过一个看不见的渠道快速传染，并且影响整个组织的工作质量和工作效率。
所以，领导的行为不检点，有时是非常可怕的。当看到办公室主任推搡员工，董事长默无声息，像什么都没发生一样，这个企业注定走不远。

007讲：认知不协调｜改变他人态度的秘诀

1.执行不合一
一般人容易执行不合一，如梅奥教授自己知道 人际关系的重要，但在生活中自己和同事的关系却很差。
以往的管理学，是用理性的角度来看人的，但现实世界中人并不是理性的，而是有着天然的局限性。
2.认知不协调
我们总以为事先有认知才有行动，而常常反而事行为改变了认知和态度。
如同你买这只股票前，你是理性的，买了之后，你就会希望它涨，就不能用理性的角度去控制什么时候卖。你买股票的这个行为影响了你后期买卖这只股的决策想法。
总结：
1 知行不一定合一。
2 先改变一个人的行为，随后他就会自己去改变态度。

3 面试的技巧
“投其所好，巧妙包装”
最后我们回到最开始提到的面试，我会建议你充分的利用面试官的认知不协调。因为面试官也是人，如果面试官最开始建立起了对你的好印象，那接下来他就会自己去寻找证据来支撑他的最初印象，所以你一定要让面试官先对你有好印象，让他发生这样的一个行为，这是要点，因为一旦他有了这个行为之后，他再听你讲话的时候就会寻找支撑他这个判断的证据。
那怎么让面试官建立最初的好印象呢？一般的面试第一个环节都是自我介绍，很多人用自我介绍来热身，你就需要在这个上面做文章，建议你先研究一下这个组织的模范人物，特别是当下最受欢迎的人物，看看他们身上哪些品质是你也有的，再研究一下这个组织最近领导讲话提倡过什么东西、有哪些也是你身上具备的，然后再把这两样东西放在一起好好包装一下，揉进你的个人介绍里去。并且很重要的是，要让面试官意识到这一点。有的时候，面试官是很容易落入最初印象陷阱的，比如你跟他有共同的爱好，或者你的某一句话，让他产生了深深的共鸣，这都是最开始你要去做的，一旦他内心里形成了好印象之后，他就会不断的去找能支撑他这个判断的证据。
所以面试的最优策略是先讲价值观，后半段的时候再强调你的能力，我自己在面试别人的时候不喜欢玩“先介绍一下自己”这种惯常的热身，原因就是我知道人极其容易落入认知不协调的陷阱。

008讲：阈下意识｜识别商场上的圈套

76秒的冲动
一个人看到好东西后形成的购买冲动，只会持续76秒，如果在76秒钟内不能完成有效的购买，冲动就会消失。
我们日常中看视频，中间插播的广告很难形成消费的冲动，因为我们更倾向于看视频而不是购物。
台湾有一个叫“夜宵”节目，时间不长，每集15分钟来教人怎么做饭，请很有名的大厨来当主持人，再邀请漂亮的嘉宾来聊天，这个漂亮的嘉宾一定会穿一件漂亮的衣服，请注意，这个衣服，才是整个节目的关键。
随着这个节目的进行，每当这个漂亮的衣服、漂亮的嘉宾出现的时候，屏幕的右边就出现一个边条，那件好看的衣服就会出现在边条上，变成了一个“可购买同款”的小图标，这时候你只要点击图标，节目就会立刻暂停进入到购买页面，因为此时的节目也没那么紧凑，就是安排的能够让你停下来的内容，让你可以即时下单，一切动作都保证在你冲动的76秒里可以完成，这就是随看即买。
这个局水平很高，它没有做成一个购物节目，因为大家都讨厌看购物节目，所以这个节目的安排很巧妙，它教你做菜，你就很容易看进去，时间又不长，又没有情节悬念，就可以停下来买东西，也不需要离开节目，因为你下单之后回去还能接着看，寓买于乐，掏腰包掏得非常隐蔽。

阈下意识
原来是心理学的概念，以我们的视觉为例。人类的眼睛就是一个光的接收器。出现了光，视神经受到刺激，感受到了光的亮度，就是接收到了信号。然后大脑意识到了光亮，意识到了色彩，这就是你看见东西的过程。我们看电影就是一个不断接收信号，不断把画面联系起来，然后用我们的意识去理解画面的过程。
这个过程里出现了两个商家可以利用的地方，一个是商家可以利用亮度做文章，第二就是利用画面之间的空隙做文章。
如果我们把电影放映机的亮度逐渐调暗，当亮度低于某一个水平的时候，你就会什么都看不到了，这个临界点我们就把它称为“阈”，也就是我们视觉神经能够感受到外界刺激的一个阈值。不了解神经科学的人可能不知道，比这个阈值稍微低一点的亮度，我们肉眼已经看不到了，但我们的阈下意识是可以感受到的，于是商人们就利用这一点来做手脚。
第二个可以做手脚的地方就是画面跟画面之间的空隙。商人通过闪烁的信号来做文章，比很快地打出一个图像信号，快到你以为你没看到，但你的阈下意识已经感受到了。
例子：
1.通过调整亮度，讲的就是把这两个手段揉在一起来影响别人购买的方法。据说有人在一家电影院做了六周的实验，有45000人在这段时间里来这个电影院看过电影，因为采用了这样的一个方法，这个电影院的爆米花的销售量增加了58％，可乐的销售量增加了18％。
2.通过闪烁式的广告，后来居然还出现在美国大选中。2000年，美国的总统大选是戈尔对布什。戈尔提出了一个医疗改革方案，而布什的竞选广告就是要去评论这个方案，但凡涉及到这个医疗改革方案的时候，电视广告就会闪烁出一个词“胡说八道”。我们正常来看是看不到的，但只要用慢镜头的方式播放这个词就可以清晰地出现在屏幕上。这个广告在美国的33个州播放了4400次，后来被戈尔的团队公之于众，最后停播。

009讲：冲动基因｜为什么会有人选择冒险

1、你的冲动水平是由基因决定的
科学家们在研究这个平衡机制的时候发现，不同的人平衡点是不同的，而这个平衡点的高低取决于基因的差异。
影响这个平衡点水平的基因就叫“D4基因”，大约会有20％的人在这个基因上出现突变。“D4基因”的突变就会改变人分泌神经物质的机制，也会改变人对于新鲜感的判断。的冲动水平会不同，所以“D4基因”也被称为“新鲜感基因”。

发生过突变的人和没有发生过突变的人，他们追求新鲜感的冲动会不一样，由此人也可以被分为两类。

我们回到一个经典实验，假定你身上一分钱都没有，桌上放着500块钱，然后给你两个选项：
1．你扔一次硬币，如果扔出来是正面，你就把500块钱拿走，但如果扔出来的是反面，你一分钱都拿不到；
2．你不用扔硬币，直接拿走250块钱。
你会选哪个选项？
通过实验证明，80%的人会选择直接拿钱，只有20%选择搏一搏。

过去，在经典心理学的研究方法支配人类认知研究的时候，学者们只能靠做实验来观测人的行为，经过大量实验后发现有八成的人会选择放弃扔硬币，安全地当个“二百五”，因为不用冒风险嘛，但还有两成人会选择扔硬币搏一下。
经典心理学是个概率科学，只要在概率上多数人的选择呈现出某种规律，心理学上就接受这个规律。但是基因科学和脑科学的研究进展改变了经典心理学的研究方法，学者有机会用更现代的方法研究那些喜欢搏一下的人，结果就发现喜欢搏一下很可能最他的基因有关。
于是学者们就明确地提出：选择当“250”的人和“非250”的人其实有可能是完全不同的两类人，选择250的是常人，常人不容易产生冲动，常人想事情的方式就是用稳稳当当的250块钱收入作为基准，然后再思考用50％的风险去换另外250块钱值不值。绝大多数人都会觉得不值，但是有冲动基因的人就不这么看，他内心有着抑制不住的冲动，去追求潜在的500块钱，更何况50％在他看来已经是很大的机会。
最简单地说，如果你想办企业，首先要知道自己是哪一类人，因为不同的人面对同样的问题，做法会不一样。

2、芭比娃娃的冒险
你知道芭比娃娃的前身是成人玩偶，芭比娃娃的老板看到这个却觉得很好，因为他认为，孩子们过家家一般都喜欢扮演爸爸妈妈，芭比娃娃的身材就是成人的身材，所以孩子们应该会很喜欢。但是孩子的爸爸妈妈会不会给孩子购买呢？我们都知道，那个年代还是相当保守的， 那是一个多么“单纯”的年代啊。所以在那个年代，家长会给孩子买一个芭比娃娃吗？这真是个问题。
更大的问题是，芭比娃娃的生产厂商已经是一家有一定影响力的企业了，如果按照“丽丽娃娃”的形象推出一款产品的话，它面临着可能会被指责“不正经”的风险，甚至有可能连公司原来的业务都会受到拖累。当时是选择直接就上芭比娃娃，还是保持原有的业务不动，另起炉灶新开一个企业？公司的很多管理者担心失败，都赞成新开一个，因为按照当时的情况，如果失败，公司基本上就没有翻盘的机会了。但是芭比娃娃的老板在这种时候还是顶住了，一咬牙就直接上了，后来虽然有点波折，但基本上是成功了，公司也由此上了一个大台阶。

公司的第二次冒险发生在1955年。因为芭比娃娃获得了成功，美国广播公司就来找芭比娃娃赞助一款节目，也就是做电视广告。那时电视刚刚进入家庭，整个社会还没有利用电视打广告的意识，所以，电视广告这个提议，提出来时还吓了芭比娃娃老板一跳。这里面有两个大问题：第一，赞助电视节目的花费太高，一年的费用就相当于公司的净资产。换句话说，如果这个决策失误，芭比娃娃就有可能倾家荡产；第二，电视上打广告，就是在每个星期播节目的时候打广告。但是，玩具这种消费品只有在圣诞节之前的六周才会大量销售，那么，广告效果能不能持续那么久呢？可以说这又是一场大赌。这里面存在四个说不清：
1．电视还没有普及，电视广告有没有效果说不清；
2．电视节目好不好看，收视率高不高也说不清；
3．看了广告的人，能不能记住说不清；
4．就算记住了，在圣诞节的促销季，能有多少人去买芭比娃娃，还是说不清。
芭比娃娃的老板就是在这一大堆说不清的基础上，一咬牙做了广告。更加令我们震惊的是，你知道芭比娃娃的老板决定做广告的思考时间是多长吗？你肯定想不到，从接到电话邀请到表示同意，只有45分钟。你能说这是常人吗？

3、把对人性的洞察溶入管理决策
那什么会决定一个人是不是常人呢？最近科学上的研究已经从基因、神经科学和脑科学层面上给了我们一些答案，但是我相信未来会有更多的答案。我敢笃定的是，再过几十年，经济学、管理学和社会学这些以人为核心的学科，课程内容都会发生大的变化，未来的管理学，一定是建立在能够更加洞察人性的基础上。
有了这样的视野，你就会知道，人的很多性格特质是和基因有关的。在做管理决策的时候，甚至在做生活重大决策的时候，你需要考虑，怎么样让本能发挥作用，或者抑制本能的作用。如果你是一个基因“冲动型”的人，要防止自己“找乐”；如果你是一个常人，你就要想：通过什么方式，在关键时刻我能够顶上去。

010讲：理性注入｜从根本上管理慌张

后天的力量和理性的力量是强大的，在人的行为管理上会大有作为。
人为什么会慌张
身体会发生变化，这里面有个传导机制：
第一，是你遭遇了某种急迫的情境；
第二，这种情境下你的意识系统发生了变化，你身体里大量分泌“去甲肾上腺素”，“简称去甲”，
第三，去甲分泌过多身体发生变化，反应在你的行为上就是慌张。
有三个关键词：情境、意识、慌张。情境让你产生意识，意识导致你的内分泌系统发生了变化，然后表现在你的行为上就是慌张，这是一个传导关系。
去甲是个好东西，遇到紧急危险，会提前分泌，让我们提前进入预热状态，随时可以跑动。
解决方法是管理你的意识。也就是学会情景，意识上去控制去甲的分泌水平。
方法1 情感注入，治标：深呼吸，靠不吃东西，憋尿，通过用另外的“情感注入”，来改变意识形成的环境。
方法2 理性注入，治本：想好两件事
1．事先给你自己设定的目标是不是合适的？
2．你的准备对于达到那个目标是不是已经充分了？

如果问完这两个问题，你自然就会推演到两种情况：
一种情况是：你已经准备得很充分了，胸有成竹到没有慌张的理由，当做到这个份上，还有什么好慌的？
一种情况就是：理性分析后你发现你准备不足，或者自己无法完全掌控。赵本山说得好，“爱咋咋地”。人一旦“爱咋咋地”了，也就不慌了，说不定还会有更好的效果。
总之，在“理性注入”的基础上，再辅之以深呼吸之类的“情感注入”，说不定可以克服你的慌张感。

011讲：MBTI测试｜认识自己是一切管理的前提

管理一个企业，你首先需要认清的就是自己是个什么样的人，而且你要和周边的人形成有效的管理关系，因此你需要知道的是，在别人眼里你是个什么样的人，所以认识自己不是你觉得你是什么样的人，而是别人眼里你是个什么样的人。
1、工具： MBTI测试
在哈佛，我以前根本不了解自己，或者更准确地说，我以前从来没有认真想过：自己是怎样的一个人。
2、灯下黑-我们并不了解自己
“灯下黑”。就是过去人们点油灯，灯光四射后房间通明。但是，灯下的一圈却因为托盘而无法被光线照亮，成了整个房间里最黑的部分。
人既有内向性的一面，也有外向性的一面，内向性和外向性不是非此即彼的排斥关系。了解完就有可能发现，你根本不知道你是谁。
这件事也让我意识到了另外一个问题：我们每天都花大量的时间看外界、看别人，但用来审视自己的时间太少了。我们看别人多，了解自己少。
3、了解自己是一切管理工作的前提
测试之后我很认真地作了反思，性格改变不了，但是我可以想办法改变工作方法，所以做测试的意义就在于了解你自己以后，尽可能作一些积极的有效的改变。

012讲：人格特质｜你有却不自知的优势

1、什么是“人格特质”
人格特质分析，是职业选择分析的主要方面之一。人应该从事什么职业，是做通才，还是做专才，也就是说是走专业路线，还是走综合管理路线，都和人格特质有关。
人格特质：就是一个人独有的气质，独特的人格特点，也是一个人区别于其他人的性格上的特征。
比如，一个人遇到事情是不是更容易乐观地看待事情，是不是容易更加自信地看待问题。
再比如，一个人是不是从骨子里就更加真诚，遇到问题的时候，更容易产生解决问题的动力，而不是先想到回避。这些都是人格特质。

2、“内控性”与“外控性”人格特质
“内控性人格”的人，特点是他一旦遇到事情，会觉得所出现的事情，都是个人能力和处世方式造成的，他的直觉会让他觉得：只要努力，事情就可以掌控。
而“外控性人格”的人，思考问题的方式刚好相反。他们一旦遇到事情，往往认为事情的出现都是超乎自己掌控的，是周围环境太过复杂导致的。

“外控性”特质的人，在找工作的时候，就应该寻找那些环境比较稳定的工作和岗位，从事一些例行化程度比较高、作业程序相对比较标准的工作。一旦遇到什么事情，就会有比较清晰的工作指南、任务标准来作为你行动的支撑。
“内控性”特质的人，你就应该寻找一些有挑战性的工作，你的积极倾向如果此时不用，就有点浪费了。也就是说，对于有内控性人格的人来说，只有在迎接挑战的过程中，才能更好地显现出你的能力，以便晋升到更高的位置，处理更加全面复杂的工作。

3、两个决策回路｜善用人格特质
两个决策回路-“本能”回路和“思考”回路。
比如，你在街上，突然一辆汽车向你呼啸而来，你的第一反应就是“躲闪”。这是因为在你的意识系统里，“本能”的神经回路是第一优先的。
至于车过去以后，你是选择忍了，还是对着车子骂上几句，这是第二位的，这是你的“思考”回路，处于第二位作决定。第二位作决定的思考回路反应会相对比较慢，
因为如果这个回路反应比本能的防御回路快了，你遇到危险，第一反应不是跑，而是先考虑骂不骂，你基本上很早就挂了。所以，逃是本能的力量；骂，是理性的选择。

所以了解自己的人格特质，选择特定的管理方式，选择特定的工作，有助于你扬长避短，把本能的东西做到极致。
人格特质，是一个人的特点所在，没有好和坏之分。比如，大家都熟悉的BAT，三家公司的领导人都有着鲜明的个性，彼此之间非常不同。
马云 豪放，李彦宏 收敛，马化腾中庸。

013讲：达克效应｜自视甚高与倾家荡产

1、达克效应：你并没有你想的那么优秀
达克效应：“自我感觉良好”、“无知者无畏”，或者“自视甚高”，
学术定义是：
能力越低的人，越容易产生对自己过高的评价，至少会把自己的能力评价在平均水平以上；
而能力较高的人，则会倾向于低估自己的能力。
“能力越低的人，越容易产生对自己过高的评价。”
为什么会出现达克效应呢？这与每个人评价自己时所选择的基准有关。如果要是上帝来评价每一个人，上帝会综合所有人的信息来评判，
但我们不是上帝。每一个人在自我评价的时候，首先调出来的是自我信息，也就是先想“自己怎么样”，然后再用自我信息作为基准去评判他人评价“别人怎么样”，所以评判基准的不
低能的领域里，对别人的真正能力是缺少信息的，因为你能力低，你就不容易了解比你能力高的人，所以很多别人厉害的地方你也认识不到，而且进行评价时，最容易唤起的往往是你的长项，而你去比较的是别人的短项，这么一比就容易比出自信。

2.盲目自信的领导人 ：1.开过分的玩笑 2.傲慢
有强烈自卑感的人容易从其它方面来证明自己的优越，从而获得“补偿”。
阿德勒甚至发现有些人会因此产生出一种叫做“优越情节”的东西，这些人会格外重视获得“优越地位”的感受。
优越情节，就变成了这位老兄的眼罩，让他自己无法辨识出自己的情商其实是很低的。
与其他方面能力认知上的达克效应相比，在情商领域里如果存在“达克效应”的话，差异会更加显著。
3、达克效应普遍存在
当任务难度发生变化时，人们有时会用先前的标准也就是错误的评价标准来判断和衡量自己的能力。
4、解决办法：学会从他人眼睛里看到自己的影子

014讲：情绪｜第一生产力

管理中最重要的任务是决策，决策又要靠所谓的“理性”，情绪才是决策过程中的主角。
1、从笛卡尔到达马西奥：人类认知的大反转
笛卡尔：他把人分成了心理系统和身体系统两个独立的系统。
心理系统管思考，身体系统管行动。
身体系统不参与思考，只接受心理系统的指挥。身体系统，在他看来跟机械系统没什么区别。
“我思故我在”：只有我的心理系统感受到了，我才知道我存在。

今天，在一般人的知识体系中，头脑是负责决策的，头脑里也分区域，不同的区域有着不同的功能，有管运动的，有管语言的等等。神经系统就负责把这些指令传递到躯体的不同部位，产生出不同的行动，不同的动作。其实，对于人的这种认识，本质上是机械主义的，是理性主义的。

最重要的友现就是“人的心理和身体是密不可分的”。简单地说，躯体和脑构成了你的身体，而你身体的物质结构通过种种生物化学反应产生心理活动而心理活动2又影响了你的身体。
不存在着心理和身体两套体系的区分。我们是一个完整的有机体，在这个有机体里，情绪是一个最重要的内容。
达马西奥推断，情绪与决策如影随形，人是不能脱离情绪，来进行所谓理性决策的，人的所有决策，都是情绪参与的结果。

2、情绪管理
三个最要紧的观念。
第一，情绪的产生，是大脑运行的自然过程，不存在只有好情绪、没有坏情绪的可能性。产生好情绪和产生坏情绪，都是一个自然的过程。而情绪又会参与到我们的决策和判断之中。这一点一定要记住，这是讨论情绪管理的基础。
第二，情绪管理的本质，就是要控制自己产生好情绪和产生坏情绪的比例。有一门学问叫“积极心理学”，学者们建议大家掌握这个比例，最好是3：1。好情绪占三，坏情绪占一。
我的亲身体验告诉我，多接触积极的人、积极的观念和积极的事物，也许是一个可行的办法。
例子：
我们都看过钻石，美轮美奂，但我们不知道它的开采过程有多艰辛，我也是直到某一天看到了钻石的开采过程，才感受到了那种震撼。
其实，采钻石的人每天挖出的不是钻石，而是大量的泥土。钻石只有豆子大小，而且很多时候，你就是翻遍了数以吨计的泥土沙石，也不见得能找到一块钻石。
这种时候，人很自然会生出负面情绪，会变得沮丧，这是正常的反应。
但是负面情绪过后，只有相信一定可以挖到钻石的人，才会去挖更多的泥土，这就是积极情绪的力量。当积极情绪多过消极情绪的时候，人就会有积极的行动。
所以，有了这个生命体验之后，每当我情绪很坏的时候，我就告诉自己一个词-钻石，这就给了自己一个心理暗示：我们每天遇到那些烦心事，都是矿场里挖出来的无用泥土，但是没有这些泥土，我们怎么能得到那些宝贵的钻石呢？烦心事和我们的努力是成正比的。

第三，管理者需要格外注意：情绪，才是第一生产力。管理者首先需要把自己的情绪变得更加积极，同时还要学会有意识地将这种情绪传递给员工。
一个人情绪差的时候，他的工作表现一定差；而一个人情绪饱满的时候，他的创造力一定超强。
有一家高科技企业管理者，虽然每天烦心事缠身，但是他始终能保持着招牌的微笑，但我知道他承受的压力其实是很大的。为什么要微笑或保持“假笑”？他的公司主要负责研发活动，研发活动是一个知识密集型的工作，要取得创新性的成果，就需要大家合作、讨论，比如经常要进行头脑风暴。而这个过程中涉及到很多的隐性知识，所谓隐性的知识，需要反复地把个人化的洞察和经验与同事进行分享、交流。如果工作场所的情绪不够积极，大家在讨论中就容易产生冲突，而这种冲突就可能带来负面的东西，会降低交流和讨论的效率。

学习对象 马云
积极情绪类别：
1快乐
我希望每一个员工都是笑眯眯，竞争是一种快乐
会基价用来创业不会给你带来幸福感快感，但快感的背后会带来很多痛苦，真亚的幸福感是你知道自己在做什么，知道你会逐渐从痛苦中找到快乐
2激情
短暂的激情是不值钱的，只有长久的激情才是赚钱的。
创业不是为了赚钱，而是你喜欢它，你喜欢这个工作，你喜欢做这件事情，那是最大的激情。
3希望
幸运的是，未来互联网产业会比较坚挺并且充满希望，只要活着就有希望。
4乐观
创业者具有乐观精神才能走得远。
得尽道文.阿里巴巴难逃一死，其他人嘴不说但心里都这么想。只有马云乐观

015讲：认知能量｜减少心力的流失

1、认知吝啬:我们会本能地节省心
认知能量: 就是当我们注意到一件事情,对它进行分析、判断,乃至于记忆的时候,都是需要花费心力的。
也叫“心力”。人的心力是有限的,所以,我们会下意识地节省心力,心理学家创造了一个词叫认知吝啬”,就用来描述这种节省。
比如我们坐在汽车里旅行,很多时候虽然眼睛看着窗外,但任凭景色随着车的移动向后飘去,我们却“视而不见”,我们不去注意这些景色,仿佛它们并不存在。这就是“认知吝啬”,或者叫“节省认知能

认知能量,心力,比喻成一块电池。这块电池的基本容量因人而异,而受教育的一个很重要的意义,就是让你坐得住板凳。也就是说,会从两个方面锻炼你的心力:
1.就是要把你的电池容量在原有的基础上尽可能地增大。
2.也是更重要的一点,是要学习怎么样去使用它,让它的使用效率变得更高。
当一块电池充满了电,我们该怎么更有效地使用电量,更有效地分配电量,其实是-门学问。人也是一样,
但聪明人只在最重要的事情上不放弃、不轻率,反复权衡,不怕浪费心力,
而在那些小事情上,并不是太计较,这其实就是我们本能地在进行成本和收益的比较。

2、乔布斯的黑衣服
乔布斯只穿一种黑色套头衫和牛仔裤,不是因为他觉得这样酷,而是为了给大家留下一个一致性的印象,更重要的是他认为这样做可以最大程度地节省
扎克伯格也是只穿一种灰色T恤，还鼓励同事也穿。

3、卡巴金的正念减压
长期进行减压训练的人,脑部结构确实会发生变化,专注力也确实会得到提升。
“正念”的真正含义其实就是一种专注力,就是要排除一切杂念,这是一种境界。
卡巴金强调,一个人如果处于正念的状态,就意味着他集中心力专注于一件事,而不是做着这一件事,又想另外一件事。
在卡巴金看来,“正念”是心力配置的最佳状态。

1,请你留意一下,你有多少时间是处于专注状态的?
专注状态就是不知不觉中,你突然发现“怎么就到了吃饭的时间了”。
接下来,你再评估下自己经常会在什么事情上处于这样的状态?
处于这样的状态的事情是不是很有意义?是不是在工作?而你处于这种状态的时候,经常会被什么样的事情,打断?

2.如果评估完对自己的现状不满意,你就要想办法努力创造一个能够进入到这种专注状态的机会。
最直接的一个办法就是:给自己找一个环境,让自己能够在指定时间里、在这个环境中完成特定的任务。
比如在参加高考的时候,我们会不专注吗?高考就是典型的在指定时间指定环境完成特定任务的例子。
而高考指定环境完成特定任务的例子。而高考的时候其实也是我们心力使用最有效率的时候。

3.管理者要 需要格外注意。减少员工被打断的机会，因为人的上作状态,最开始它需要一个启动,启动完会达到一个较高的状态,在较高的状态上维持一段时间后,人就会累,效率就会降低。
如果这个过程中间被打断,就需要不断地重新启动。
这个过程如果反反复复,人的心力使用效率,就会像个锯齿状一样忽上忽下,而不是维持在一个较高的水平。
这就有点像堵车时候的汽车,一脚油门一脚刹车,实际上是最费油的。
所以,管理者一定要熟悉这个规律,尽量为员工创造一个不经常被打断的工作环境。