来源:三剑客                            文/剑客高天

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四级军士长老蔡，属于老黄牛式的人，他是单位的分队长，也是一个有了4年婚龄的已婚士官，家属在老家，孩子在老家，父母在老家，真实写照过上了“牛郎织女”的生活。

但即使这样，老蔡觉得这是军人该有的觉悟，既然服役来当兵，国家给开工资，总不能天天只等着收米下锅做饭，不干烧火做饭的活吧？

他把服役当作事业干起来了，这些年尽管对不住老家的妻儿老小，但好在家中父母和妻子理解，也通过不断地努力，用军功章来报答父母的养育之恩，当然，“军功章里也有你的一半”，离不开一个军人背后的女人。

老蔡平时也是省吃俭用，一件泛黄的迷彩短袖，一穿就是8年，短袖都在他服役期间更新换代过好几次，他却依旧在平时穿这件“老爷”短袖，周末外出当便服，也不买衣服，只为给家里留一些贴补。当然，老蔡也会因为每个月的工资不够家里的开销发过牢骚，但只是发过牢骚。

对于涨薪，他也盼，但他属于理性的那种，他始终认为，涨工资一定会跟个人的付出成正比的，尽管现在看不到，将来一定有的，而他也不是被涨工资冲昏头脑的。

反而四级军士长老康，是属于那种混过今天混明天的类型。他在单位没有具体的工作，属于领导眼里，给他个工作，他也是左一个腰疼，又一个干不了，反正跟单位领导玩起了“太极”，属于有点关系但也能跟领导套近乎，领导也拿他没办法的主。

在他眼里，不给他涨工资就像欠他钱似的。所以他内心寄予每一次涨工资的小道消息，讲的比谁都玄乎，就希望每一次他说的涨工资能如他所愿。

你看，同一个单位的同军龄的两个人，一个“老黄牛式”的士官，一个“养老式”的士官，在工作任务分摊中，“老黄牛式”的人干的活多，“养老式”的人干的活少，但最后每个月到账的工资却一样。

“涨一涨，动一动”这可能是大部分人的心理写照，在基层还不少，“吃大锅饭”的也大有人在。

为什么有部分人特希望涨工资？无外乎两者:一者确实拖家带口的，一个已婚士官养足全家，所有的经济来源于一份部队的工资，在单位属于老黄牛那种，工作、训练上是出类拔萃，一份工资干出了10个人的活；一者是涨的越多反正也不影响什么，在单位也是混个脸熟，干工作也是推一推就动，不推就躺着，就能躲多远就多远，一份工资超过了10个人的活。

劳动力不等价，但得到的经济成果却等价。

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劳动力不等价，甚至也会影响一个人的走留。

记得前段时间跟一个转业的主官聊天谈到如今部队体系下的涨工资，他说:“我当营职主官，担的是一个单位的责任，头发都干白了，工资却比不过本单位兵龄少我几年的士官……”

不同人看这段话，可能得出的答案不尽一样。不管正确与否，说真的，这里面可以提炼出亮点:

第一点就是兵龄的认定价值。兵龄短但责任主体少，拿的工资甚至超过兵龄长责任主体多的。

第二点干的多的经济减值。一个基层营职主官干的头发都白了，天天要承担的责任是多大的心理压力，不负责任的干，上级机关过来检查就会觉得主官干的不称职，白拿那么多钱的工资；

负责任的干，上级机关过来检查也会觉得主官干的不错是应该的，可以干的更好，称职要继续干的让领导放心，让士兵舒心，你说一个主官，他要是能顶住压力还好，晋升有望的话，他可以以“鸵鸟式”的心态继续干，但要是顶不住压力的主官，又被家庭长期分居的困窘所牵绊，晋升上又受到排挤，有几个愿意继续干的，不走才怪。

第三点就是公允价值的集中体现。如果该主官，即使头发干的都白了，责任主体过大，承受的压力山大，但涉及到核心的经济价值有了公允，心里多少还是基于理解的，毕竟一份劳动力等价于一份经济生产成本。

但问题就在于公允价值得不到集中体现，不公平的待遇再现出一个主官愿意干的程度有多大，不能天天让马儿跑，不给马儿吃草，部队是讲究牺牲奉献的，但毕竟人存在于一个空间体系里，不得不考虑经济成本。

劳动力变现，是最体现一个人对公允价值的。你为公司创收，就可以拿到额外的奖金或补助，这就是你个人为公司出了力，你的劳动成果有了价值的体现。

我们今天在谈付出，在谈回报，其实基于的都是一定的制度考量，有高效率的制度考量，所付出的劳动力就会变成一种经济力。

当然，在现有军队体制条件下，劳动力一时无法变成一种对等的经济力，该怎么办？这就是下一个要谈的论点，一旦涨工资，你可能就是下一个被淘汰的。

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在这种情况下，需要扪心自问几句。

第一问:你是不是越来越感受到，套改士官比以往考核更严格了？

以前套改士官走走过场，甚至不用太担心，找找人，民主测评只要大家都给力，参加各项考核能及格就行，但这种心态如今可要不得。可能会有人说，你说的不对，我们单位现在就是这样，但我要说的是，你不能拿一个单位的个例与整个大环境下的集体来对比。

也就是说，大环境下的运行机制在变，所有人都要跟着动起来，一旦慢半拍，迟早要掉队。

这就是为什么有的单位士官晋升考核体能必须要达到全优，而不是及格呢？这就是对军人的备战打仗能力提出了要求，甚至对你所关注的核心工资有了考量。

部分单位在年终考核中，对未能通过考核的士官不给予年终奖励工资发放，采取考核“一票否决权”，一项不通过，也就在年底的奖励工资没有了。

所以说，考核变严格，是为了更加贴近绩效考核的一种认证，当然真正面向绩效考核制还有一段过程，但加快推进军改力度建设，未来有望。

第二问:你该问一下自己，一旦涨工资，你还能留下来吗？

走与留，永远是每个人在服役期间的重头戏。待遇没有人不关心的，有人提出“关键不是能不能留下，有很多人想走也走不了啊”。这句话其实提出的是目前我军服役体系的退役机制。

美军退役政策是实行个人自愿与军队强制相结合的退役制度。

自愿退役方面。经个人申请，总统或军（兵）种部长视具体情况，通过相应职能部门可以批准其退役或辞职请求，一般而言，在服役延长期中申请退役或辞职的都会获得批准。同时，对于军官的服役年龄、年限也作了明确的要求，1981年《军官指南》（第 41 期）所载军队人事法案规定：服役超过 20 年的少将以下军官（担任军官职务不少于 10 年）可以自愿申请退役，经由各军（兵）种部长审 核批准。正常情况下，只要按规定完成了服役义务和协议，自愿申请退役的军官 一般很快能获得批准，不过在非常时期可宣布予以限制。

从美军退役条件来看，是不限制走留的。那么是不是未来我军也是这样的呢？目前来看，还需要一段过程。但此问的核心是一旦涨工资了，你能不能留下来，这里面有几点要素:

第一点，工资涨了，留下来的你，备战打仗的本事涨了没有？

如果未来我军的军人工资制与备战打仗使命要求挂钩，“浑水摸鱼”式的军人，能留下的来的资本是什么？靠跟领导搞好关系，靠跟领导套近乎，运行机制建设一旦健全，淘汰率也会随之而来。

目前大多数士官基于改革的有两点:一是涨工资，这是生活成本；一是职业化，这是生存成本。这两点就像“一个是精神文明，一个是物质文明”两手都要抓，可能吗？所以，未来对军人的考量标准，贴近的是什么？我觉得是越来越实战化、越来越信息化、越来越多元化。

第二点，工资涨了，留下来的你，专业技能的锤炼涨了没有？

涨工资，不是一个人而定的，也不是随机性的，是需要综合考量的。大家高度关注的职业化，职业化的运行建制，是一个长期性的，所以面对未来再一次涨工资，你需要多问自己几个能力:能不能有军队快速改革的适应能力？能不能有一技之长是可以不被军改淘汰的专业能力？能不能在职业化进程中占一席之地的生存能力？

第三点，工资涨了，留下来的你，军改带来的改变能适应吗？

从统帅“能打仗，打胜仗”的号召开始，到打虎拍蝇，从每年无声无息开训，到每年年初开训动员，部队的改革已经在悄无声息中深入、深入、再深入。单位里调查不细、治理粗放的方式，固然需要进一步改进，但也反映出改革后各类因素都要向打仗聚焦的方向。“六会”“五能”你行吗？如果不行，再学起来你能不能？

第四点，工资涨了，留下来的你，科技引起的变革，能跟上吗？

大数据、人工智能、各种各样的无人化普及以后，各种窗口业务大幅减少，甚至有些纯粹程序性业务也会缩减。如果你留下来了，你是否能接触先进技术？当前最新装备，能否轮到你学习？按照当前管理模式，留下来，你能学到多少核心技术？

最后用一句话来概括一下:一张A4纸上画上一个圆圈，圆圈里有一个黑点，你是只看到了圆圈内的黑点，还是看到圆圈外的A4纸？

军改之下，除了涨工资，还有什么？你品，你细品。如果觉得文章对你有用，触动到你，就请点亮“在看”。