公司每年底都会评选出10名优秀员工，可优秀员工的评选工作大费周折。
将名额分配到不同的部门，由部门主管提交优秀员工名单，本身是一种比较合理的方式。
可这种方式领导不满意，觉得这种轮流机制不适合优秀员工的评选，并无激励的作用，所以下达的要求：以数据来说话。
通过2~3个月的方案制定收集讨论，总算制定出了一份大家认可的领导签字的优秀员工评选制度。
每年12月份进行评选，各部门主管为这个优秀员工是争得热火朝天，仿佛自己部门能出一名优秀员工，就代表指着自己的工作做的特别的出色。
从800多人当中挑出10人，站在千人的新春文艺晚会的舞台上接受表彰。那确实是一份特别的荣耀。
工会作为优秀员工评选的借口部门，别人理想我多的场面，对着一堆数据的收集，真的很想将这个烫手的山芋给扔出去了。
我想扔，可是没人愿意接啊。
这几天晚上都在加班整理优秀员工数据。通过员工的考勤、技能、改进改善、生产完成、返工报废、员工评价、团队加分等各项数据进行取值后，终于得到了一个比分。
不同的数据取决于不同的口径，有些是人事提供，有些是统计提供，有些是绩效提供。
因请假天数是事假还是病假吵吵闹闹，因岗位技能是两个还是三个争论不已，好不容易结束了。上榜的他对主管开心不已，对领导一生辛苦了。
未能评上优秀员工的主管那是各有特色：
有直接给我打电话的：你是工会的，想办法给我部门加一个名额吧？
回答：一切按照优秀员工的评选制度进行，并无特权。
有无理取闹的：制度上规定候选人可以报两个，我报了一个，你为什么不提醒我？
回答：制度上规定上报1~2个，你的上报并无问题。
有非常仔细的：我将所有数据核算了一下，发现给你算的数据不一样，你看看哪里错了？
也有非常马虎的又想省事的：我这个员工请假天数太多了，我现在还能换人吗？
还有多半是小心眼儿的：其中5个部门产生了一个优秀员工，确认最终名单的时我发信息：祝贺某某部门的某某成为优秀员工。
当选为优秀员工的部门主管不敢讲话，怕被人嫉妒；其他部门无一个人员发来祝贺，估计内心都翻了一个大白眼儿。
可是这像一个大公司做的事儿吗？
孔子曰：君子不争，争也君子。
通过优秀员工的评选，我只觉得，离圣人的境界甚远甚远！
