《华为基本法》解读77 --（持续改进）
【第七十七条】部门和员工绩效考核的重点是绩效改进。
公司的战略目标和顾客满意度是建立绩效改进考核指标体系的两个基本出发点。在对战略目标层层分解的基础上确定公司各部门的目标，在对顾客满意度节节展开的基础上，确定流程各环节和岗位的目标。绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工的改进努力朝向共同的方向。
绩效改进考核指标必须是可度量的和重点突出的。指标水平应当是递进的和具有挑战性的。只要我们持续地改进，就会无穷地逼近高质量、低成本和高效率的理想目标。
看看我们能够学到什么？
第一、高质量、低成本、高效率是绩效管理的终极目标。
企业的商业价值前提是为客户创造价值。客户需要的产品和服务，其高性价比就是体现在产品的功能、效益的增值、附带的服务以及伴随的体验和感受。最终形成质量和成本的客户认同度。企业要做到价值的转化，外部需要关注客户需求的满足，实现商业转换。内部需要关注资源的有效整合，实现成本和效率转化的最大化利用。而绩效管理就是将员工的行为，聚焦到客户需求的满足和公司产品性价比的提升两个主要目标上来。在企业管理还是人力资源管理不要简单地去为了绩效管理而谈绩效，一切管理的终极目标都是为了提高企业所有资源的利用效率和业务运营效率，让企业的产品质量更高更稳定、价格持续降低。
第二、绩效管理是促进管理水平提升的重要抓手。
为了实现客户的价值，需要不断地提升企业的内部经营管理水平。企业管理当中有很多的管理手段，而其中绩效管理是最主要最高效的管理手段。绩效管理的过程，其实是组织绩效和个体绩效不断改善提升的过程。企业的绩效管理水平越高，企业整体的运营管理水平越高，一个公司战略目标的实现更高效，更持续。绩效管理将公司的组织目标分解到个体的过程，就是我们组织管理行为不断融入和强化的过程。从战略目标到战略解码再到战略执行，就需要运用绩效管理的工具和方法，让管理者的价值充分彰显。
第三、绩效指标要对准公司战略目标和顾客满意度。
从绩效目标分解而得到的绩效指标，充分反映了各部门和个体主要的核心价值创造内容。因此，绩效的指标就需要做到组织目标上下对齐，可以准确反应公司的整体的战略目标是什么，实现的主要路径是什么。而另外一个目标，我们要对准客户的需求，也就是顾客的满意度。而顾客的满意度就包含了产品质量性能价格的满意度，同时，也包含顾客服务过程体验的愉悦感。这两者的内容都应该包含到个体的绩效指标当中来。最终才有可能让顾客的满意度有效的提升。所以管理不是空洞的，要么对准公司的战略目标，要么对准客户的真实需求。
总结一下，绩效管理的最终目标是实现客户的满意以及组织目标的达成，而绩效管理工具就是将实现的过程进行有效的完善、控制和管理。绩效管理的显性作用就是对准绩效指标持续改善。绩效改善永远没有终点。
