刚和老同学一起吃个饭，本想祝贺他升职之喜，没想到他竟喝着闷酒一脸愁容。在他眼里，领导是无限风光的，是说一不二的。没想到，任职不到三个月，倒怀念起被呼来唤去的日子。可能是职业病发作，一直追问其原因。他低落地回答：

为什么很难将员工拧成一股绳？

刚好读完杰克·韦尔奇的新作《商业的本质》，管理大师或可帮助我这位老同学消除烦恼，先从提升领导力开始吧。

（一）体谅下属

认识一位文化公司的老板，他曾经将多本杂志起死回生，身边有一批生死相随的下属。这位老板说，上个世纪90年代，他接手一本即将停刊的杂志。作为老板，我和我的爱人孩子挤在北京8平方米的筒子楼里，但我却给编辑们租了一套公寓。因为我知道，做一本杂志，编辑是最辛苦的，没有他们，一切都为零。那时候，员工以为我很有钱，能在北京给他们租公寓，直到他们知道我一家三口挤在筒子楼的那一刻，他们下定决心，要和我一直走下去。二十几年过去了，他们都成为业内的精英，在北京安家落户。

一个成功的领导者，无论在大局上还是细节上，都会一次次证明他们尊重下属，以下属为荣。当涉及真实利益时，人们可能难以理解为什么要优先考虑下属，但如果你想让你的团队成为最终的赢家，这应该成为你永恒的选择。

（二）成为“首席解释官”

员工每周用于工作的时间只有40个小时，这是他们的一种投资。如果你没有帮助他们最大程度地实现这些投资的价值，那么你就是在浪费他们的时间和生命。然而，谁能喜欢不厌其烦地解释同一个故事呢？但如果你想吸引下属的注意力，表明你对下属的关怀，那么这样做是很有必要的。这样才能创造良好的氛围，让每一个人更好地理解公司的目标。如果每一个人都理解了，那将催生出多么大的影响力和协同力啊。

（三）为下属前进道路扫除障碍

杨林是一家公司的早期创始人之一。与其说他是创始人，倒不如说他抱对了大腿。和其他创始人相比，无论能力、品德还有思维方面他都逊色很多。但他在创业最艰难的时候，和其他创始人一起挺过来，为此，作为元老，在公司是很受尊重的。随着公司规模的不断扩大，他逐渐膨胀起来。总是对员工说“我们当年如何如何，你们还太嫩，做好自己分内的事就好了。”搞得员工敢怒不敢言，导致十余位员工先后因他而离职。老板出于情义，对杨林也是百般无奈。

相信每个团队里都几个起负面作用的人。他们口头禅可能是“我们现在不能这么做”、“我们过去没这么做过”、“你这么做可能给公司带来损失”……这些人大多是一群自命不凡、自高自大、只知道训斥下属的人。他们在存在只会浪费下属的时间，打消下属工作的积极性。优秀的领导者能够认识到这一点，并且拿起扫帚，扫除这些人。

（四）愉快地展示“慷慨基因”

领导者最慷慨的举动就是加薪。他们很高兴看到员工成长和晋升。他们会尽己所能使用各种方式庆祝下属的进步。一位部门经理，他与一位下属一起做个方案，密切合作了几周，但进展不是很顺利。有一天早上，那位下属疲惫不堪地迈着沉重的脚步去上班，对这位经理说：“我熬了一夜，请查看下您的邮箱。”这位经理打开邮箱后，发现附件里是一个近乎完美的方案。他顿时激动起来，冲出办公写到，对这位下属喊道：“你做得真好，太完美了！”他之所以喊这么大声，是想让每一位下属听到。这种发自肺腑的慷慨赞扬会极大激发下属的自信。

从整体上，很少有领导者具备慷慨的基因，他们都是财务或情感方面的吝啬鬼。为了凸显自己的高大形象，他们往往不愿意表扬优秀的下属，而是选择将自己的赞美隐藏在心里。一员工离职，在和HR做离职谈话时说，他不满足于自己的晋升速度，但HR却说，经理其实非常赏识他，不止一次说过要好好提拔他。阴差阳错就是这样造成的，没有什么比领导者发自肺腑的慷慨更能提升员工业绩和忠诚度了。

（五）让下属快乐地工作

有的办公室场所就像《瓦尔登湖》里描述得那样，弥漫着“消无声息的绝望”。相信很多员工都有过这样的感受，领导一走进办公室，就像吸盘一样吸走了所有的自在和快乐。没错，公司给员工发了工资，充实了他们的钱包，但作为一个领导者，还需要充实他们的灵魂，为下属创造一个让他们激动、快乐的工作环境。

比如下属取得了小小的成功，可以开一个小型party表示庆祝；提倡幽默和坦率，让员工展现自己真实的一面；官僚主义开始抬头，就立即想办法解决掉；办公室之外，与下属小聚一下。谁说上司和下属不应该成为朋友呢？谁不想和朝夕相处的人做朋友呢？

写了这么多，我只想说，杰克·韦尔奇并未在书中说，只要做到这五点就一定能够成为一个优秀的领导者。因为人毕竟会出错，消除工作中的痛苦也不是轻而易举的，要做到以上五点也不是朝夕之事。

想要提升自己的领导力吗？就从今天开始吧。