上篇文章中下官有介绍了人力资源管理岗位中的企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发三个模块，虽然没有把每一个模块都介绍的很详细，但最基本的岗位职责也有言简意赅的说了清楚，如果有不清楚的地方，大家可以随时私信下官，看到后下官都会一一为大家解答。
今天我们继续来说六模块中剩下的三个模块，薪酬管理、绩效管理和员工劳动关系管理。
这三个板块，可以说是让企业员工既爱又恨，爱的是真的可以通过他们结合自己努力得来的优异成绩转化为更高的个人收入，恨的是也是一样，只不过是爱的反了过来，当然，这些和劳动关系无关。
一、
绩效管理，其实是一门很玄学的学问，能够把绩效管理做好的企业是真的不多，前段时间我们常常去诟病阿里的“369”，不也是因为特殊的绩效管理导致的结果么。无论是“369”还是“271”（绩效结果等级强制分布的比例），都是有好有坏，甚至在不同的时期去运用，都会产生不同的影响。
绩效的目的是企业通过对员工的行为过程、工作结果、跨部门沟通协作、态度表现等综合的素质进行全面的考核、分析和评价，旨在提高员工能力，挖掘员工潜力。
最常用的绩效考核方式是KPI，也有的企业有用平衡计分卡（BSC），更有甚的企业会直接用OKR（其实下官很不理解那些乱用OKR的企业的），当然绩效考核方式远不止这三个，还有360度考核法、相对比较法、序列比较法等等等等，但这些都不是很常用。
而绩效结果，也是企业员工晋升降级的重要凭证之一，准确的运用绩效，可以有效的衡量员工在也其中贡献与价值，所以绩效一直都是人力资源中的衡量标尺。
二、
薪酬管理，是一个极为敏感的岗位，在这一点上，比之绩效更是有过之而无不及！
经济学角度给薪酬的定义是：劳动者在市场中创造价值的价格。
也就是说，薪酬是衡量我们价值的标尺，薪酬越高价值越大，反之。当然这并不是绝对的，可每一位高段位的劳动者薪酬都不会低到哪去。
人力资源规划中针对每个岗位都规定了岗位能力要求，具备这些岗位能力要求的人员在岗位上创造的价值，能够衡量岗位的价值。这个价值需要通过岗位调查、岗位分析、岗位评估来计算出来的价格，就是此岗位人员的薪资报酬。
企业为了让员工实现岗位的绩效考核指标，通过绩效工资这个杠杆来激励员工提升能力，激发潜力，以此获取更多的报酬。相反，没有达到绩效考核指标，会扣除相对应的薪资作为“惩罚”，以此刺激岗位人员的内在自我改变的原动力。
三、
员工劳动关系管理
企业在实现战略目标的同时，必须进行风险管理，尤其是对用人风险的管控，必须以法律为准绳，以道德为界限，极力营造和谐的劳动关系。
劳动关系管理就是针对人员风险管理而实施的管理措施，强调文化与氛围的管理，它的标准是“和谐”二字。从企业自身的角度我们从承担社会责任出发，从员工自身的角度我们强调沟通，有事好商量。
在企业实际经营过程中，经常会重视薪酬管理和绩效考核两个模块，经常忽视人力资源规划和员工关系，只有当人员编制不足的情况下才会关注招聘，极少能真正做到“人岗匹配”，培训和开发模块与培训需求还存在一定的差距，这些是目前很多企业存在的问题。
上面的有些文字是下官参考别的大神copy过来的，因为他表达的比下官想说的更加的透彻，所以下官就直接引用，把更好的东西展现给大家。
传统六大模块，下官都给大家介绍了一遍，不知道看完今天的这篇文章大家是否重新认识了人力资源岗位呢？
