博世搞了这么多年，还有很多不符合精益文化的地方，

中国的企业，任重道远多艰辛，需要帮助告诉我。

以案例说管理，Peter与你说精益。

Peter说精益文化系列一：

We Lead BOSCH 之路途曲折命运多舛

只替员工说人话，不为乌纱唱赞歌

人性尊重道心坚，踏平精益路坎坷

                      -----对CP/ASD-AP部门主管Li Jane不给部门同事续签合同的管理方式评述, 不符合“We Lead BOSCH” 公司文化，不符合精益文化。

     本次记录内容纯属来自员工陈述，如当事人不满，欢迎公开讨论。

当事人之一：CP/ASD-AP部门主管 Li Jane，2016年５月１日从苏州ＣＣ工厂物流部门调入上海CP/ASD-AP部门工作至今。

当事人之一：CP/ASD-AP部门 某员工：2011年加入博世CP/ASD-AP ，一直负责供应商精益发展项目，该同事专业知识及能力极强，属于精益管理专家型人才，在博世这6年的项目工作结果出色，为博世带来收益大，为人不善言辞，做项目是精益管理专家，不适合带下属工作。

如今这位仁兄在上海一家新公司的新的工作岗位上干的也是有声有色，所以就可以说说旧事情了，不会影响在新公司的工作。之所以没有在当时就把这个故事发出来，其原因就是担心影响人家找下家和在下家工作的事情，如今已经安全稳妥了，那就发出来了。

出来混，总是要还的！

员工陈述（一）：

2017年６月底，该员工 与博世的合同到期，Li Jane 以其Performance 不好为由，拒绝继续与他签订合同。

该员工要求Li Jane 拿出明确证明自己Performance不好的证据，Li Jane 无法拿出。

Peter评述：

ASD部门在ＣＰ（中央采购）内部是采购（AB）和供应商质量管理（TSC）的支援服务部门，工作就是用精益管理的知识和方法与供应商共同开展改善项目，以便达到降低供应商成本，进而通过降价的方式把收益分享给博世，可以简单的看作是一群精益管理咨询师组成的部门。

那么，判断绩效是否良好的标准很明确和简单。

[if !supportLists]１．[endif]采购部门和供应商质量部门作为客户，对ASD 同事提供的服务是否满意？是否达到目标？这个都是可以白纸黑字看到的。

[if !supportLists]２．[endif]供应商作为直接服务对象，是不是在改善过程中取得了收益，这也是直接可以看到的。

所以，请问li Jane 有来自这两个方面的证据证明该员工的绩效不好么？

员工陈述（二）：

该员工虽然不善言辞，但是也不能平白就接受这样的评估结果。所以通过人事部门申请了管理层谈话，其中参与管理层人员为：KEGEL Stefan (CP/PUR-AP；BRAUNBECK Mei (CP/TSC-AP)

以下文字来自该员工自述当时会议情况：

该员工进入会议室，还没有陈述问题，某位管理层人员便说道：“感谢你这几年来对博世的付出，但是不和你续签合同已经是我们做出的最终决定了。”

该员工感觉非常诧异，但是坚持开始陈述自己在工作期间的performance 并且出示了证据，外部的客户和内部的客户均给以比较客观的反馈，证明该员工的服务满足他们的需求，所以因为performance 不好为原因而终止合同是站不住脚的。

Peter评述：

１．先表示对员工前面辛苦工作的感谢，又以对方绩效不好为名不再续签合同，这样自相矛盾的话从博世的高级管理人员的口中说出来不觉得可笑和羞耻么？

针对这件事情就是一句话：请说出这番话的博世管理人员，一个老外，一个嫁了老外，把你的右手放在你的左胸；或者一手指天，一手按着《圣经》，问一问自己，说得是真话么？还有良心和对得起上帝么？

听说陈述（三）

另外一个版本，管理层认为此员工的工资过高，已经达到此级别的上限，而其工作内容不需要这样高的级别，所以属于性价比不高，所以不再续签合同。

说明：此员工级别为高级经理；他的部门主管是总监；参加会议的管理层人员为副总ＶＰ

Peter评述：

若说性价比不高，这个部门的总监li Jane 性价比更不高。一个项目也没有做过，还整天给工作的人制造麻烦，就是为了体现自己的存在感。

博世有这样的文化么？因为工资高就终止合同？那么博世的其他的员工要注意了，你为之努力工作的部门管理者竟然是这样想的，你知道么？

难道员工应该无私免费为公司工作么？难道员工不应该在工作中获得晋升和工资逐渐增长的回报么？

这里反问一句：LI Jane 你自己的工资也很高，博世还给你配备车子，每年还承担你家人的体检费用，你是不是也应该降低工资，退回车子，自己承担家人的体检费用呢？

居然会嫉妒员工的工资比较高，这样的管理者还是正常心态的管理者么？这是博世的管理人员正常的工作心态么？

补充事实：

　虽然说如今该员工就算立即失业也不会有什么重大家庭影响，但是我想说的一个事实是：该员工在２０１７年３月份刚刚有了第三个小孩，而且家庭都在上海，如果不打算在６月份续签合同，那么麻烦早点告诉他，至少在他请陪产假的时候告诉他，这样他也有几个月的时间可以找新的工作。而不是在４月份一直到５月份都敷衍他，等到６月份再最后和他说结果。

这里我想问一句：

Li Jane

你做这样的事情是一个人应该做的事情么？

这是博世的这样一个世界级公司的部门总监级别干部的正确行为么？

你这样的行为，让博世整个公司的员工都为之蒙羞。

不服来辩，欢迎拿出证据证明你的行为符合博世文化！！符合人性尊重！！

 Peter 评述：

这样的事情居然发生在博世，也算是露出了一个黑暗的事实，对于任何认可和默许这样的行为的人，任何一个保持沉默的人，我就说一句话：

不去制止滥用权力的管理人员，

下一个受害的未必不是你！！！

这样的事情，对于博世正在推行的热火朝天的“We Lead BOSCH”的企业文化来说，真是最最直接的打脸，赤裸裸的讽刺！！！

　　　为什么要做这件事情，因为一直以来，有一个强烈的使命感，那就是把精益管理的知识和文化传递出去，让中国的企业家家用精益，让中国的员工人人懂精益，建立人性尊重为基础的精益文化！！

立志推行精益，为吾人生之道，乐此不疲！！

铁肩担道义，妙手著文章。

神州遍精益，中华自盛强。

作者介绍：

评述人Peter Wang:

 CP/ASD-AP部门最资深员工，2006年加入博世，一直负责供应商精益发展项目以及管理部门部分团队至２０１６年初，精益管理专家，ＭＢＡ学位，管理学博士学位在读，苏州工业园区政府智能车间及智能工厂评比标准专家组专家。

认识Li Jane 超过１０年，认识另外一位当事人超过５年。

全程旁观此次事情始末，所以有资格评价此事情。

后记：

如果你有类似的故事并且有明确的证据，却不敢说出来，

没关系，把你的证据和故事告诉我。

备注：

关于Peter说精益文化将持续推出系列文章，一些很有趣的故事将陆续与大家分享。

因为能有一个比较合适的,典型的“宁肯损害公司利益也要利用权力整人”的高级别管理人员在博世也不是那么容易找到的，所以必须要充分观察和记录这些事情，以儆效尤，共同为真正的实现“We lead BOSCH”作出我们的贡献！

而且我相信，任何一位博世的员工，如果自己遭遇到了类似文章中的“某同事“所遭遇的事情的话，肯定也希望有一个人像”Peter“一样，愿意听听自己的事情，愿意帮助自己，难道不是么？

补充说明资料：

CP/ASD-AP部门主管：Li Jane 中文名字：李琰 ，案例当事人之一