在全国公务员工作推进会上，中央组织部明确提出“紧扣推进基层治理体系和治理能力现代化需要，发挥好公务员职务与职级并行制度效能，为基层公务员松绑减负，进一步充实调优建强基层队伍”。为基层公务员松绑减负，既是优化基层政治生态的必然要求，也是激发干部担当作为、夯实执政根基的关键举措。
破“形式主义” 之困，让基层公务员轻装上阵。形式主义是基层治理的顽瘴痼疾，集中表现为“文山会海”“过度留痕”“多头考核” 等问题，严重消耗基层公务员的时间与精力。一些部门将 “文件转发” 等同于工作落实，将 “台账厚薄” 作为考核标准，导致基层干部陷入 “填表造册”“迎检备检” 的循环，无暇深入一线解决实际问题。例如，部分乡镇干部日均处理文件超 20 份，参加各类会议占去工作日的 40%，真正用于走访群众、推动项目的时间不足三成。破局之道在于优化工作流程、精简考核指标。一方面，要严格控制文件数量与会议频次，推行 “合并同类项” 式发文开会，避免重复部署、层层加码；另一方面，要建立 “综合考核” 机制，整合组织、纪检、扶贫等多部门考核内容，以 “一次检查” 替代 “多次督导”，以 “实绩实效” 替代 “材料台账”。通过铲除形式主义滋生的土壤，让基层公务员从 “纸面工作” 中解脱出来，将更多精力投入到服务群众、推动发展的 “实事” 上。
解“晋升通道” 之堵，让基层公务员看到奔头。基层公务员晋升空间有限、发展渠道单一，是制约队伍活力的深层因素。受职数比例限制，许多乡镇公务员工作十年仍处于科员职级，“天花板效应” 导致部分干部产生 “躺平” 心态。与此同时，基层缺乏与专业能力挂钩的晋升路径，综合管理类岗位占比过高，技术型、服务型人才难以通过专长获得职业发展，削弱了队伍的专业化建设。破解这一难题需用好职务与职级并行制度 “杠杆”。一方面，要向基层倾斜职级职数，扩大县乡机关职级晋升比例，让长期扎根基层、实绩突出的干部优先晋升；另一方面，要探索分类管理改革，在乡村振兴、社会治理等领域设置专业技术类岗位，建立 “技术职称 + 职级” 双轨晋升机制，让基层公务员既能 “走仕途”，也能 “走专才”。例如，浙江省试点乡镇 “四级主任科员” 常态化晋升，让工龄满 12 年的公务员普遍享受副科级待遇，有效提振了基层队伍士气。通过畅通晋升通道，让基层公务员在 “基层苦” 中看到 “前景甜”，以职业发展预期激发干事动力。
优“资源配置” 之效，让基层公务员心无旁骛。基层治理面临“小马拉大车” 的现实困境：乡镇政府承担着数十项职能，却普遍存在人员编制不足、专业人才短缺、财政保障薄弱等问题。部分西部乡镇公务员总数不足 30 人，却要负责乡村振兴、生态保护、应急管理等多领域工作，“一人多岗”“跨界作战” 成为常态。此外，基层缺乏吸引人才的政策优势，年轻干部 “下得去、留不住” 现象突出，进一步加剧了队伍断层。优化资源配置需坚持 “人往基层走、钱往基层投、政策向基层倾斜” 原则。在编制管理上，可采取 “县招乡用”“动态调整” 机制，将县级机关空编资源向基层倾斜，重点补充乡村振兴、公共服务等领域专业人才；在财政保障上，建立基层公务员待遇增长机制，落实乡镇工作补贴、加班补助等政策，缩小与城市机关的收入差距；在人才激励上，实施 “基层人才专项计划”，对长期服务基层的干部在职称评定、培训机会等方面给予优先考虑。例如，重庆市推行 “基层工作经历刚性约束”，规定市级机关提拔副处级领导职务须有 2 年以上基层工作经历，倒逼人才向基层流动。通过强化资源供给，让基层公务员 “有人员干事、有条件成事、有信心守事”，构建基层治理的可持续发展格局。
