不可否认，虽然现在员工对劳动法越来越了解，维权意识越来越强，但是依然有不少企业在进行各种“骚操作”，肆意挑战劳动法。比较常见的情形就是，对于个别“挑刺”的员工报复性地放长假，只发基本工资，让员工处于被动状态。
比如，《2021年江苏法院劳动争议十大案例》曾有这么一个案例：一名针织公司的员工，因为公司长期不按实际工资标准足额缴纳社保，向社保中心投诉公司。没想到，当月针织公司就通知该员工放假，表示因受疫情影响接单量降低，生产部门合并，工作量增加，考虑到咸某年龄较大，为减轻员工压力，安排该员工休假三个月。该员工对放假提出异议要求继续上班后，针织公司明确只有员工撤回投诉并作出承诺后才会撤回放假通知、准许上班。
当然，这家公司的做法是十分拙劣的，等于直接表明了这是报复行为。
更常见的情形是，公司假借经营困难为由给员工放长假，只发基本生活费，导致员工处于被动状态。而被放长假的员工，往往是对领导提出不同意见的、或者不对领导低眉顺眼的。
那么，对于这种情况应该怎么办呢？
公司出此下策的原因
首先，我们要了解公司报复员工放长假的原因。一般来说，公司采取这种措施有以下两个主要原因：
第一，节省补偿成本。
根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿中的赔偿基数是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
根据现行有关规定，公司给员工放长假超过一个月的，第二个月可以按照当地最低工资标准的80%支付员工基本生活费。
这样的话，放假时间越长，员工月平均工资越低，未来可能支付给员工的经济补偿金基数就越低。
第二，迫使员工主动辞职。
如果企业确实经营困难，甚至在按法定程序申请破产，那么给员工放长假并发放最低工资标准的80%的待遇是合法的。但是员工不能永远一直休假只领着最低工资标准的80%。
这个时候，就会有些员工坐不住主动提出辞职。如此一来，正中公司下怀，公司避免支付解除劳动合同的经济补偿。
如何正确应对？
其实，我在分析公司出此下策的原因的时候，留了个漏洞给大家。
那就是，虽然“根据现行有关规定，公司给员工放长假超过一个月的，第二个月可以按照当地最低工资标准的80%支付员工基本生活费。”。
但是，适用这条规定有一个前提条件：非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的。
也就是说，并不是公司想给员工放长假就可以放长假的，而应该确实是公司经营困难，不得不停工、停产。
怎么区分公司是否确实经营困难呢？
最简单的方法，就是看公司放长假的通知是不是针对你一个人或者少数几个人。
如果是，明确向公司声明，不接受公司放长假的通知要求，并要求公司纠正违法行为。
如果员工想要继续留在原岗位工作，可以向劳动监察大队投诉，要求继续履行劳动合同，恢复原岗位。
当然，对于一般公司而言，闹到这种地步也没有继续履行劳动合同的必要，员工大可不必和公司继续纠缠，主张公司存在不提供工作条件、克扣工资的违法行为，要求劳动监察大队查处，要求与公司解除劳动合同，并主张经济补偿金。
因为，根据《劳动合同法》第三十八条的规定，公司有“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”和“未及时足额支付劳动报酬的”，员工都可以解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。
道理很简单：我要提供劳动，你莫名其妙给我放假，就是不提供劳动条件，我就可以解除劳动合同并要公司赔偿。
小结
公司假借经营困难或其他理由给员工“放长假”，实际上是变相降低员工工资待遇、滥用自主用工权的行为，存在蓄意迫使员工自行解除劳动合同的主观恶意，以此规避支付解除劳动合同的经济补偿金或赔偿金。
这种“放长假”的行为，构成了“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”和“未及时足额支付劳动报酬”的解除劳动合同的情形，员工可以解除劳动合同并主张经济补偿。
（全文完）
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