职介所是为没工作的人找工作，而猎头是为有工作的人提供更好的工作，把顶尖人才放到最合适的位置上，否则对人和职位都是损失，对人类和社会就是更大的损失。
面对日益增加的招聘压力, 越来越多的企业HR在招聘人员的时候，都很少亲自招人，只要老板同意都去借助外力平台中介或专门的猎头公司招人，而且都会考虑录用曾经在猎头公司工作过的猎头顾问，从而达到快速招聘的结果。
猎头人员的血液引入，让企业HR倍感压力。日常对接猎头的工作固然挺多，对猎头也很熟悉，但如果老板不同意用猎头招人，如果单从招聘这块HR与猎头PK，谁会赢呢？我们先从以下几个角度将HR与猎头进行对比就能看到答案了。
一 、HR把招聘当做一个任务,但猎头把招聘当做一个项目，也就是说，一个岗位就是一个项目的形式，以岗位招聘人为终结点，聚焦能力强。
二、HR在与候选人沟通时，大多都以高姿态沟通，让人感到不舒服，但猎头在与候选人沟通的时候，会放低姿态与候选人感到沟通，让他们有种舒适自豪的感觉，自然候选人也乐意与其沟通，猎头还会尽量地去获取候选人更多的基本信息，尽可能地与企业岗位进行匹配。
三、HR在公司对候选人满意但候选人对公司不满意时，大多就置之不理，放弃了。但猎头会与这类候选人保持联系，定期与候选人沟通，为下一次的合作打下基础，维护潜在的候选人，即企业人才库的维护。
四、HR在进行招聘项目的时候，很多候选人的简历面试完后就丢弃或放到档案袋里，没下文了，但猎头会做人才地图信息，建立完善的人才库地图，掌握核心的人才资源，能快速精准的找到对应的候选人。
单从以上四点已经能看出在招聘这块猎头明显比HR强很多，所以HR要学学在短时间里如何像猎头一样快速招人?要怎样才能做到像猎头一样提高面试应邀率?学学猎头面试邀约电话怎么打？HR可以向猎头学下一下几个办法:
一、打电话时应该对每一个邀约候选人保持良好的心态。在沟通电话时，应保持微笑，用适当的语速，语气与候选人沟通，增加招聘人员的亲和力。如在拨通候选人电话的时候，要与候选人确认"您现在说话方便吗？"，在确认了候选人方便才进行进一步的沟通。
二、打电话前在笔记本上记录要讲的几个重点，以便打电话时能在通话的1分钟内清晰简要地介绍自己以及公司，让对方留下专业的印象，避免对方认为是推销电话就果断挂掉。
三、在推荐公司的岗位前，先确认候选人目前的现状，包括：目前所在的企业是否在职？是否有在关注外面的发展机会?会关注哪方面的机会？
四、简单确认了候选人的基本情况后，即可推荐所符合的招聘岗位，包括岗位的工作内容，公司的基本信息，地理位置，所属行业等。在做完简单的介绍后，与候选人确认是否符合他的职业发展规划？是否感兴趣？如果候选人感兴趣，可进一步与候选人选人沟通他具体的情况，包括：离职原因，薪酬情况，职业规划，期望的工作地点，手上是否已经有offer在手？
六、在了解到候选人的基本信息之后，可再进一步咨询，对推荐企业是否了解？如果不了解，可以进一步的介绍企业的亮点，加深候选人对企业以及推荐岗位的印象。
七、在沟通完所有信息后，要和候选人确认他方便接收面试信息的方式，包括，邮件，微信，短信。并让候选人承诺回复确认。
八、在邀约信息发出后，确认候选人回复，如果候选人没有回复，便再次拨打电话确认，候选人是否有收到信息，让候选人感觉到我们对招聘的重视程度。
九、在约定的面试时间的前一天，再次与候选人确认是否能如期到来，并提醒面试的注意事项。在面试的当天，提前致电候选人，确认他到达的具体时间，并可提示候选人在面试的过程中不需要紧张，发挥他的常态即可。
以上的几个方法是否学到了一点呢？当然方法很多，也不仅仅只有这些，HR只要把招聘做到像猎头一样用心极致，相信一定能达到预期的效果。
企业如果想让内部招聘负责人像猎头一样快速精准找人，不仅可以按照以上猎头顾问式的工作方法，还可以模仿猎头公司的激励方式，比如根据所招岗位人员在岗的时间给予发放绩效奖金以激励招聘负责人既能维护好公司在职老员工，又能与刚入职的新员工建立良好的关系。
