员工的造假技术含量很高吗？企业真的查不出来吗？
答案都不是！“假的真不了”，不存在查不出。
而且，即便员工提供了“虚假”履历，作为企业仍然负有核实义务。
站在企业用工风险防范的层面来看，企业可以通过背景调查把潜在的风险挡在了在员工入职前。
对于不同职级的候选人的背调项目，也可以根据企业性质或自身需求定制化开展。一般来说：对于中高层管理者或者核心敏感岗位，建议采取深度背调。
基础信息核实：身份信息、学历/学位信息、工商注册信息、诉讼记录等，前雇主的深度评价访谈及个人能力素质维度访谈。
如通过电话访谈模式来核实信息，通过对候选人提供前雇主的上级/同事/下属 访谈候选人德、能、勤、绩、廉、誉六大胜任力维度+八大模块评价内容，多方面核实候选人的工作表现及工作能力。
此外，对于特定岗位或核心敏感岗位，还需要对其个人/商业社会声誉进行核查。
关于对重要岗位进行背景调查，主要作用如下：
1.防止商业间谍。通过背景调查，防止外来不明身份的人尤其是竞争对手派来的人给公司带来损失，甚至避免法律纠纷；
2.及时发现并过滤虚假简历，降低招聘成本；
3.减少培训成本，提高企业的人才培育效率；
4.减少公司在财务、技术、法律纠纷等方面的损失；
5.提高员工留用率，稳定企业人才发展战略。
用工风险并非只有在雇前防范即可，在职中的风险防范也同样重要。
在职期间，除了要关注员工的违纪问题，更要重视诉讼记录、工商注册记录等信息，尤其是国央企的在职员工。
这两项记录都是动态变化的，因此也要根据人力资源管理实行动态管理。
“履历造假”并非偶发事件。一直以来，大多数企业对雇佣风险的防范意识与能力，如果防范风险的意识淡漠，往往会给企业带来大量的劳动纠纷和不必要的经济损失。特别是劳动密集型企业和高新技术产业，前者是批量用工场景，人员流动性，容易产生纠纷；后者是专业性行业，容易产生机密信息泄露、竞业限制纠纷等。
但雇佣风险的存在并不是一件绝对坏的事，企业可以透过雇佣风险来看人力资源管理过程中存在的问题，从而做出调整人才战略，加强企业风险防范能力。
