六、提问的顺序
提问的GROW模型：
Goal：设定教导的目标，包括长期短期目标。
Reality：分析现状。
Options：当前有哪些可选的方案。
What、When、Who、Will：该做什么、何时做、谁做、意愿如何。
比GROW模型重要的是，觉察力、责任感和提问技巧。
七、目标设定
自我激励来自自我选择。
设定一次教导的目标：希望获得什么？可能最大的帮助是什么？
你愿意为目标投入多少？如果没有强烈的意愿，梦想只是梦想。
当主管采用命令的方式下达目标时，就剥夺了下属的权利，绩效会相应受影响。聪明的主管会努力和他们的目标保持距离，并尽可能鼓励他们进一步挑战。
通过教导增强主人翁责任感
老板坚持自己强加的目标而不让团队选择，很可能导致团队绩效降低。
好目标遵循SMART原则、PURE原则和CLEAR原则。具体来说：
不现实的目标，没有意义，而没有挑战性的目标，也无法让人产生动力。
正向描述目标。比如说，不要讲“我们不要垫底”，而应该说“我们要争取第四”。我们害怕失败，就会专注失败。
目标需要所有的参与方达成共识。
目标应该合法、道德。如果没有高标准的商业道德，就不会有优秀的人和你一起工作。
教练的目标是消除内部和外部的障碍来实现目标。
八、什么是现状
定义好目标后，我们要弄清楚当前的现状。
尽可能客观地描述现状，而避免评判。
一个有价值的现状问题是，“到目前为止，你采取了哪些行动？结果如何？”
九、你有什么选择
教练要尽可能引导客户或团队提供更多选择。好的教练会使客户问自己“如果......会怎样？”
给选择排序
成本和收益
教练的意见和建议
选择最优方案
十、你要做什么
专制式的管理，无论看起来多么有策略，还是会把人逼走或者抵制、埋怨。
你打算什么时候去做？
这个行动会实现你的目标么？
执行过程中，你可能会遇到什么困难？
谁需要知道？
你需要什么支持？
你打算何时、如何获得这些支持？
你还有什么其他的考虑？
什么阻碍了你给自己打分低于10分？
无论正式还是非正式，帮助客户提升觉察力和建立责任感是好的教练过程的关键。
