一、素养，改变世界前先改变自己

1、跳蚤效应：心有多大，舞台有多大；害怕失败会导致失败。要想获得成功，就要打破自我设限的心理高度。心有多大，舞台就有多大，只要你有成功的信心，你就能找到施展才华的舞台。

2、不论民族、文化、历史、家庭、性别和年龄，人天生就有爱受赞美、喜爱人尊重的强烈愿望和倾向。这是“人”的共性。因此，可以这么说，成功的渴求与生俱来——因为，成功是获得赞美与尊重最有效的途径。

3、人类本质里最深远的驱策力是“希望有重要性”。

4、成功始于心动，成于行动。要解除“自我设限”，关键在自己。西谚说得好：“上帝只拯救能够自救的人。”成功属于愿意成功的人。成功有明确的方向和目的。

5、你要相信，根本不存在开始一件新事情的最佳时刻。每当你推迟开始做一件事情时，你离它也就又远了一步。

6、莎士比亚曾说：假使我们将自己比做泥土，那就真要成为别人践踏的东西了。其实，别人认为你是哪一种人并不重要，重要的是你是否肯定自己；别人如何打败你，并不是重点，重点是你是否在别人打败你之前就先输给了自己。很多人失败，通常是输给自己，而不是输给别人。

7、一个不输给自己的强者，是不忘自己的人生权利、在困境时也能选择积极心态的人；他是能正确对待失败，永不放弃的人；他是有傲骨而没傲气、看重自己做人的尊严胜过自己生命的人；他是能尊重、宽容、善待朋友，知道怎样对待别人，别人就怎样对待自己的人；他是能驾驭时间，高质量利用时间和能跟时间赛跑的人；他是对财富有正确的理解，君子爱财取之有道的人；他是理解爱情真谛、拥有强大情感支撑的人。

8、人的潜力到底有多大，谁也说不清楚，甚至自己也说不清。我们习惯了自己现在的样子，不想做出什么改变，也没有想过要去做一些看起来自己做不到、但是经过努力却能做到的事情。当我们的生命受到威胁时，求生的欲望战胜了一切，所以竟能在瞬间爆发出如此大的能量，这不能不说是一个奇迹。

9、习惯往往是人们拒绝去挖掘自己潜力的一个重要因素。它就像一个能量调节器，好习惯自发地使我们的潜能指引思维和行为朝成功的方向前进，坏习惯则反之。

10、人一旦习惯了安逸的环境就变得迟钝起来，很难看清外界的变化。当这些变化累积到足以让你的人生陷入低谷的时候才恍然大悟，但是这个时候往往已经太晚了。

11、现代科学显示，一个正常人只运用了全部能力的10%，甚至6%。有人估计人能记忆的东西相当于5亿册书那么多，但通常人们所展示出的记忆力还不及10%；人的想象力也不过展示了15%；人的听觉、嗅觉、视觉等均未得到充分利用。

12、潜能包含两层意义，一层意思是指潜力。所谓“潜力”，指那些露于外而未发的才力。另一层含义，则是指那些蕴藏于大脑之内尚未开发的智慧、智谋、智略等。

13、舍恩定理：成功垂青自信的人，对事业怀有信心，相信自己，乃是获得成功不可或缺的前提。

14、自信是发自内心的自我肯定与相信。自信无论在人际交往、事业工作上都非常重要。只要自己相信自己，他人就会相信你。

15、自卑属于性格上的一个缺点。自卑，即一个人对自己的能力、品质等作出偏低的评价，总觉得自己不如人，悲观失望，丧失信心等。自卑是一种低劣的心理，是一种消极的心理状态，是阻挠成功的巨大心理障碍。

16、自卑，是个人对自己的不恰当的认识，是一种自己瞧不起自己的消极心理。在自卑心理的作用下，遇到困难、挫折时往往会出现焦虑、泄气、失望、颓丧的情感反应。

17、长期被自卑感笼罩的人，不自己的心理活动会失去平衡，而且生理上也会产生变化，最敏感的是心血管系统和消化系统将会受到损害。生理上的变化反过来又影响心理变化，加重人的自卑心理。

18、战胜自卑就要正确地认识自我。尺有所短，寸有所长。每个人都有自己的短处，也都有自己的长处。

19、美国著名心理学家麦克斯威尔说：“人的所有行为、感情和举止，甚至才能，与其自我意向是一致的。”如果能将“我还可以”“我能行”的心理暗示不断地渗透到自己人生的各个方面，便能撞击出生命的火花，就能培养出阿基米德“给我一个支点，我将撬动地球”的那份自信。

20、心理学家建议：有自卑心理的人，不妨多做一些力所能及、把握较大的事情。这些事情即使很“小”，也不要放弃争取成功的机会。任何成功都能增强自己的自信，任何大的成功都蕴积于小的成功之中。

21、相信自己，就是相信自己的优势、相信自己的能力，相信自己有权占据一个空间。“没有得到你的同意，任何人也无法让你感到自惭形秽。”

22、在日常生活中，有些人名列前茅，实力雄厚，赛场失误的惟一解释只能是心理素质问题，主要原因是得失心过重和自信心不足。

23、自信就是在自我评价上的积极态度。自信是与积极密切相关的事情。没有自信的积极，是软弱的、不彻底的、低能的、低效的积极。

24、自信的人勇敢，勇于面对生活中的困难和挫折；对新事物采取积极开放的态度；虚心，能够接受批评，坦然承认错误；言行一致，言谈举止表现自如。

25、谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。第一，做人首先要谦虚。如果把自己想得太好，很容易将别人想得很糟；第二，谦虚要有个度。谦虚不是把自己想得很糟；第三，要处理把握好谦虚的尺度。对自己不懂或懂得不够的要谦虚学习；对工作职责中本应该由自己完成的要尽自己的才能去完成，不能因过分谦虚而失去显示才华的机会。

26、人们都忘却自己，进入一个全新的、忘我的精神境界。当一个人把自己的一切，包括得失、荣辱、成败等个人利益都暂时抛开，置个人的一切于度外，结果会出现什么奇迹呢？心胸顿时豁然开朗了，没有了拘束、怯场，也没有了做作、虚伪，把整个身心都投入到他人的身心中去了，人们都是个诚实的观望者和虔诚的倾听者。

27、怎样学会谦虚？特别在自己不懂或懂得不够的领域做到谦虚？不妨就牢记卢维斯的话——“完全不想自己”试试，多看多听，按捺不住再有感而发、适当发言也不迟。

28、我们要养成善于正确看待自己优缺点的习惯。无论人家怎样夸奖你，你都要明白，你还远不是个尽善尽美的人。你要懂得，人们赞扬你，多半是要求你这样进行自我教育：怎样才能做得更好。

29、巴甫洛夫说：“绝不要骄傲。因为一骄傲，你们就会在应该同意的场合固执起来；因为一骄傲，你们就会拒绝别人的忠告和友谊的帮助；因为一骄傲，你们就会丧失客观方面的准绳。”

30、狂妄与无知是联系在一起的，“鼓空声高，人狂话大”。举凡狂妄的人，都过高地估计自己，过低地估计别人。他们口头上无所不能，评人评事谁也看不起，只有自己最好；在他们眼里，自己好比一朵花，别人都是豆腐渣。

31、承认错误是一个人最大的力量源泉，因为正视错误的人将得到错误以外的东西。

32、敢于认错，其本身具有很大价值。错误承认得越及时，就越容易得到改正和补救。主动认错也比别人提出批评后再认错更能得到谅解。承认错误并不是什么丢脸的事。

33、歌德说过，最大的幸福在于我们的缺点得到纠正和我们的错误得到补救。当问题发生时，应首先寻找解决的方法，而不是找替罪羊。

34、一个人即使再聪明也不可能把所有事情都做到完美无缺。正如所有的程序员不敢保证自己在写程序时不会出现错误一样，容易犯错误是人类与生俱来的弱点。

35、想取得成功，我们不能存有侥幸心理，想方设法回避错误，而是要正视错误，从错误中汲取经验教训，让错误成为我们成功的垫脚石。

36、无止境的进步，就是你人生不断卓越的基础。你在人生中的各方面也应该照这个方法做，持续不断地每天进步1%，一年便进步了365%。长期下来，你一定会有一个高品质的人生。

37、赛跑时不一定快的赢，打架时不一定弱的赢。戒骄戒躁，笑到最后的才是真正的赢家。

38、竞争是一项长距离的赛跑，一时的领先并不能保证最后的胜利。同样，一时的落后并不代表会永远落后。脚踏实地，奋起直追，你就会成为笑到最后的人。笑到最后的才是赢家。

39、无论办什么事都要保持冷静，从容镇定，不要急急忙忙，心慌意乱。要知道“心急吃不了热豆腐”，急切慌乱不但解决不了问题，还会更加拖延时间，于事无补。

40、若什么都只是浅尝辄止，不肯钻研却又想马上取得成效，是不可能的。好高骛远者并非定是庸才，他们中有许多人自身有着不错的条件，若能结合自己的实际制订切实可行的行为方针，是会有光明前途的。如果一味追求过高过远的目标，就会成为高远目标的牺牲品。

41、古人说：“唯有埋头，乃能出头。”种子如不经过在坚硬的泥土中挣扎奋斗的过程，它将止于是一粒干瘪的种子，永远不能发芽滋长成一株大树。

42、“登高必自卑，行远必自迩”；正如爬山，你只要低着头，认真耐心地去攀登。到你付出相当的辛劳努力之后，登高下望，你才可以看见你已经克服了多少困难，走过来多少险路。这样一次次的小成功，慢慢才会累积成大的更接近理想目标的成功。

43、做人要学会宠辱不惊。失败时须努力，得意时不要忘形，无论怎样的上升和降落，都泰然处之，以淡定的态度笑对人生。

44、有时候，也不是我们对自己食言，而是缺乏成功所要求我们付出的相应的毅力和持之以恒。

45、在得意之时，请压抑自己过度张扬的欲望，把过去的辉煌当做是一种人生经历，你不可能从那上面得到更多了，所以暂且放下它，去迎接你的下一次辉煌。

二、目标，知道做什么，才能做成什么

1、上一个目标是下一个目标的基础，下一个目标是上一个目标的延续。细分阶段目标，要保证目标的延续性。把最终目标分成几个台阶之后，就要把每一个台阶走好。实现大目标从小目标开始。

2、目标对人生有巨大的导向性作用。成功，在一开始仅仅是一种选择，你选择什么样的目标，就会有什么样的人生。

3、问题的解决并不在于一蹴而就，而在于步步为营，从冷静沉着中寻找出可行的办法。卡耐基在一次演讲时曾说：“因为胸有成竹，所以不轻举妄动。时机尚未成熟便想一步登天，结果成事不足败事有余。”

4、设定人生目标，既要有长期目标，也要有短期目标。既要目光长远，锁定长期目标，又要脚踏实地，注重短期目标，从短期目标开始逐步实现长期目标。

5、每个人都渴望梦想成真，成功似乎远在天边遥不可及。其实，我们有了清晰的目标后，只要想着今天我要做些什么，明天我该做些什么，然后努力去完成，就像那只钟一样每秒“滴答”摆一下，成功的喜悦就会慢慢浸润我们的生命。

6、所谓“天助”，即当我们拟定目标努力实现之际，会觉得好像凡事都顺遂己意；当我们奋发图强积极进取时，一切都将变得比较称心如意。

7、以为自己制定一个总的高目标，同时，一定要为自己制定一个更重要的实施目标的步骤。千万别想着一步登天，多为自己制定几个篮球架子，然后一个个地去克服和战胜它，久而久之你就会发现，你已经站在了成功之巅。

8、有专一目标，才有专注行动。要想成功，就得制定一个奋斗目标。目标并不是不切实际地越高越好。当目标既是未来指向的，又是富有挑战性的时候，它便是最有效的。

9、目标不是越大越好、越高越棒，而是要根据自己的实际情况制定出切实可行的目标才最有效。这个目标不能太容易就能达到，也不能高到永远也碰不着，要高度适中，“跳一跳，够得着”最好。

10、千里之行，始于足下。汪洋大海积于滴水，成功都是一步一步走出来的。

11、”热诚，有持久的兴趣才能坚持到成功。“慢慢来”，不要急于求成，做自己力所能及的事情，然后不断提高自己；不要妄想一步登天，要为自己定一个切实可行的目标，有挑战又能达到，不断追求，走向成功。

12、做事情一定要量力而行、一步步来，设立目标也是同样的道理，目标只有切实可行才会有效。

13、这条线是底线，水绝对不能高于这条线，高于这条线就超过了自己的能力和需要。起初还需要画一条线，挑的次数多了以后就不用看那条线了，凭感觉就知道是多是少。这条线可以提醒我们，凡事要量力而行，而不要好高骛远

14、在设立目标时，你的目标必须是明确的，否则你付出再多的努力也是白费。这就犹如一个弓箭手，如果无法看清靶心，姿势摆得再正确、弓拉得再满也没有多大意义。

15、目标应该是合理的、可以达成的，只要努力一把，给自己一点点挑战就能够达成的。

16、目标设置要遵循五项原则；目标应当是具体的、目标应当是难度适中的、目标应当被个人所接受、必须对达到目标的进程有及时客观的反馈信息、某些时候个人参与设置的目标更为有效。

17、只有自觉接受的目标才能最大限度地激发人的工作动机，调动人的工作积极性。而目标的内在化显然是指自觉地接受目标，即把组织的目标变成个人自愿努力要达到的目标。

18、以目标为中心，为了目标而不懈地努力，最终才能到达成功的终点。管理者要使组织的一切活动围绕着既定目标而展开和进行，让全体员工充分理解并形成自己远大的理想和希望，为目标群策群力，不屈不挠地工作、奋斗。

19、在达成目标的过程中，“对于如何完成目标的关切，致使渐渐地让方法、技巧、程序、信息等问题占据了一个人的心思，反而忘了整个目标的追求”。换言之，“工作如何完成”逐渐代替了“工作完成了没有”。这一现象说明，手段再高明也不是目的，只有运用方法实现目标才算是真正的成功。

20、在实施目标的过程中，总是有或多或少、或直接或间接、或潜在或明显的因素干扰和阻碍着目标的达成。

21、人的需要决定了人们行动的目标。当人们有意识地明确了自己的行动目标，并把行动和目标不断加以对照，知道自己前进的速度和不断缩小达到目标的距离时，他行动的积极性就会持续高涨。

22、管理者在制定目标的时应注意以下三点：

第一，目标必须是明确的。要干什么，达到什么程度，都要清清楚楚。

第二，目标必须是具体的。用什么办法去达到，什么时候达到，要明明白白。

第三，目标必须是实在的。看得见，摸得着，达到应该有检验的尺度。

23、在目标的设立、分解、定责等过程中，要使诸目标间形成一个相互支持、关联、照应的有机整体，总目标要成为分目标的“标杆”，各分目标要自觉地、主动地、经常地向总目标“看齐”。

24、目标应建立在上下达成共识的基础之上，不能人为地“压任务”“下指标”；赋予目标实施者充足的权力，并使目标与权力、责任和利益挂钩，以更好体现“目标激励”。

25、从某种意义上讲，达成目标的过程也是处理信息的过程，能否拥有充分、及时、准确、优质的信息对达成目标起着至关重要的作用，否则就会因信息不对称而导致目标实施者“逆向选择”行为和“道德风险”现象的发生。

三、计划：想比做重要，准备比行动重要

1、不论做什么事，事先做好准备就能得到成功，不然就会失败。明确和详细的事前计划，可以帮我们对自己的设想进行科学分析，梳理实现设想的思路和方法，这可以大大节省我们的宝贵时间，同时减轻压力。

2、成功=明确目标+详细计划+马上行动+检查修正+坚持到底

3、心理学家们由此得出结论：行动前进行头脑热身，构思要做之事的每个细节，梳理心路，然后把它深深铭刻在脑海中，当你做这件事的时候就会得心应手。

4、计划，是指引我们前进的明灯，是我们赢得成功的时间表。万事有计划，方向才会明确，目标才不会落空。学习、工作、生活都要有计划，都要定一个短期计划和一个长期计划。

5、一个人要对自己负责，每一天都应该活得充实和精彩。只有这样，才能不枉此生。怎样才能让我们的人生充实有精彩呢？首要的就是对自己的人生做一个整体的安排和规划。有了人生的目标，我们就会朝着这个奋斗目标一直坚持不懈地走下去。

6、高尔基曾说：“不知道明天做什么的人是可悲的。”我们不应该做这种可悲的人，对于自己的人生、工作、学习都应该有一套切实可行的计划，要有每天的计划、每月的计划、每年的计划、十年的计划、一生的计划。

7、执著的追求是应该嘉许的，但如明知道不行仍一条道走到黑，或明知客观条件造成的障碍无法逾越，还要硬钻牛角尖，就不可取了。

8、计划的调整实际上是一种动态调整，是随机转移的。若发现你原来确定的计划与自己的条件及外在因素不适合，那就得改弦易辙，另择他径。

9、社会环境、自然环境的变化，会影响人生计划的变化，特别是重大的环境变化常造成人生计划的重大改变。

10、所谓环境的重大变化时刻，是指两个方面发生的重大变化：一是国内外经济、政治、思想文化领域的大动荡，二是人们的家庭的经济、政治、亲属关系等发生重大变化。

11、如果没有能力去筹划，就只有时间去后悔了。不论做什么事，事先要做好计划和准备，要按优先次序安排工作、分配时间，这样才能避免工作中的忙乱现象，提高效率。

12、使工作有条不紊地进行的一个秘决，就是在采取行动前就有条理地安排好自己，然而，把今天安排得井井有条的最佳时间却是在昨天。

13、将平常该做的事情列成一张表，做好之后就用红笔划掉，这么一来，每划掉一项就可确认“这项工作已经完成”，当时心中的成就感与满足感即成为下回工作意念的来源。

14、重要的是，如果一心只想到眼前单调的工作，不但会心生厌烦，而且工作效率也会一落千丈。试用成功画面思考法，想象计划成功或完成工作时的成就感，是防止这些弊端的方法之一。

15、真正可取的是，你能从今天吸取经验教训，使明天做得更好。设想一下如果你每天改进工作的百分之一，那么几个月后你的工作效能就可以提高一倍。

16、事物存在的基本形式是空间和时间，事物的发展变化都是在一定的空间和时间上展开的。事物的发展变化，从空间方面看，可以分解为若干个组成部分；从时间方面看，各个部分都要占用一定的时间并具有一定的次序。

17、不可否认，忙，是正常现象，也是工作积极、事业心强的一种表现，只有什么事也不干的人才不感到忙。但是，忙应该有限度、有秩序、有效率，用一句更通俗的话说，就是不能“瞎忙”。

18、产生忙乱现象的原因大致如下：缺乏实际工作经验，对要处理的问题难决难断，一拖再拖，考虑再三；对所担当的工作没有比较妥当的通盘安排，没有正常的工作秩序，头痛医头、脚痛医脚，赶上什么就抓什么，这样势必杂乱无章、顾此失彼；主观上愿意多做工作，总觉得对什么事情都有责任，惟恐哪件事情没办好会被人家说工作不努力、能力差，等等。

19、事实证明，不做计划的人只能消极地应付工作，在心理上处于受摆布的地位；有计划的人则居于支配者的地位。

20、用时之道，就是认识自己的时间，管理好时间，合理使用时间的思想、原则、方法。尽管你的性格、作风、知识、经验等情况不同，尽管时间具有复杂性、综合性、随机性、多样性等特点，有其自身的客观规律，但只要在实践中注意观察、分析和总结，就可以把握用时之道。

21、提升效率的13个策略；确定优先性。决定今天要做的最重要的事情，然后着手去做。不要拖延。因为不确定性或者因为我们不知道该如何去做，所以我们拖延做某事。对于一天将发生的事情做好准备；许多问题是可以预期的，预测什么环节发生问题，然后做好准备对付它。做今天能做的每件事；建立一个系统来提醒自己和提醒别人；及时作出决策；放权；清理你的办公桌；建立一个好的但是简单的文件系统；不要求完美。“完美就是没有效率”，在一个过程中总是吹毛求疵直到每件事都绝对完美无缺，是对时间的巨大浪费；对错误承担责任并且改正；建立工作进展情况的自动检查系统；对过去的做法要怀疑。

22、要筑一堵墙，首先就要明晰筑墙的范围，把那些真正属于自己的东西圈进来，把那些不属于自己的东西圈出去。

23、开始就明确了界限，最终就不会做出超越界限的事来。做任何事情之前都要有一个清晰的界定：什么能做，什么不能做；接受什么，拒绝什么。

24、做事盲目，难免做无用功。做事之前，头脑中要先有一个计划：想好如何去做。这有助于你少走弯路。

25、重要的任务能够给投入的时间以很高的回报，并能对你的长远目标和任务的实现起到不可忽视的作用。紧急的任务需要管理者做好计划，及时对其采取行动。

26、“专心”就是把意识集中在某个特定的欲望上的行为，并要一直集中到已经找出实现这项欲望的方法而且成功地将之付诸实际行动为止。

27、做事不能贪多。无论是对人还是对事，都需要集中精力。就好像凸透镜一样，将太阳光聚焦到一点，才能将物体燃烧。

四、统御：魅力胜于权力，威信胜于权威

1、一个领袖人物必须正直、诚实、顾及他人的感受，并且不把个人或小团体的利益和需要摆在一切衡量标准的首位。否则人们就不会追随他。

2、下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导。领导者要做下属的表率，以身作则，带动下属成长。管理者就是一个企业的核心脊梁，必须为企业的发展承担责任。

3、在企业管理中，身教不仅起到了导向和示范作用，而且还有凝聚人心、化解矛盾、鼓舞士气和催人奋进的特殊功能。身教还是密切管理人员与员工的黏合剂。

4、言教不如身教，说一千道一万不如以身示范，自己做到了才能去教育员工，以身立教、以行导行，用自己的习惯去引导员工要比单纯的说教更具有效力。

5、“在现实世界里，众所皆知的一流管理者无一例外地都具有一种罕见的人格特质，他们处处展现出魅力领袖的风范。他们不但能激发下属们的工作意愿，又具有高超的沟通能力，能够动之以情、晓之以理，浑身散发出热情洋溢的力量。

6、带人要带心。做一位管理者，除非我们具备了相当程度的魅力与影响力。否则，是很难实现领导统御的第一个课题：赢得下属的信赖和忠心。因此，是否拥有这种魅力，是一个领导或主管能否成功的关键。

7、敢于承担责任，关键时刻上得去，是管理者在管理中管理到位的体现。当自己分管的部门出现问题时，管理者不是推卸、溜肩膀、指责和埋怨，而是主动承担责任，从自身的管理中去寻找原因，有主见、妥善地解决问题。

8、做下属的最担心的就是做错事，特别是花了很多精力又出了错，而在这个时候老板来了句“一切责任在我”，此时这个下属又会是何种心境？

9、权威效应又称为权威暗示效应，是指一个人要是地位高、有威信、受人敬重，那他所说的话及所做的事就容易引起别人重视，并让他们相信其正确性，即“人微言轻、人贵言重”。

10、“权威效应”的普遍存在，首先是由于人们有“安全心理”，即人们总会认为权威人物掌握着真理，权威人物的判断、选择、行为都会更加正确，服从权威人物便会使自己具备安全感，不会在众人面前出丑。

11、权威效应是借助权威的名声、势力，推动式推行、强化或拔高某种事物；而名人效应是人们效仿名人、追逐名人的心理倾向。两者有着作用方向的差异，也有作用力的不同。

12、管理者的权威指的是作为管理者使人信服的权力和威望，具体表现为管理者对周围环境及下属的影响与感召力。

13、权力是支配他人行为的制度性力量，一个人只要在某个组织中担任某个职位，就可以获得与这个职位相应的权力。而权威则是一种不依靠权力就能够使人心甘情愿追随你的能力

14、权威虽然与职位有一定的关系，但主要取决于管理者个人的品质、思想、知识、能力和水平；取决于同组织人员思想的共鸣，感情的沟通；取决于相互之间理解、信赖与支持。

15、刺猬法则是指人际交往中的“心理距离效应”，人与人之间需要保持适当的距离，只有这样才能最大限度地感受彼此的美好。

16、任何一个人，都需要在自己的周围有一个自己把握的自我空间。如果这个自我空间被人触犯，就会感到不舒服、不安全，甚至恼怒起来。

17、所谓“亲密距离”，即我们常说的“亲密无间”，是人际交往中的最小间隔，其近范围在6英寸（约15厘米）之内，彼此间可能肌肤相触、耳鬓厮磨，以至相互间能感受到对方的体温、气味和气息；其远范围是6～18英寸（15～44厘米），身体上的接触可能表现为挽臂执手，或促膝谈心，仍体现出亲密友好的人际关系。

18、个人距离是稍有分寸感的距离，较少有直接的身体接触。个人距离的近范围为0.5～2.5英尺（46～76厘米），正好能相互亲切握手，友好交谈。这是与熟人交往的空间。

19、社交距离已超出了亲密或熟人的人际关系，而是体现出一种社交性或礼节上的较正式关系。其近范围为4～7英尺（1.2～2.1米），一般在工作环境和社交聚会上，人们都保持这种程度的距离。社交距离的远范围为7～12英尺（2.1～3.7米），表现为一种更加正式的交往关系。

20、距离指公开演说时演说者与听众所保持的距离。其近范围为12～25英尺（约3.7～7.6米），远范围在25英尺之外。这是一个几乎能容纳一切人的“门户开放”的空间，人们完全可以对处于空间的其他人“视而不见”、不予交往，因为相互之间未必发生一定联系。

21、对企业领导而言，在一定原则指导下的相互往来，有助于加深上下级之间的理解，有助于确定上下级之间的正常而平等的关系。

22、下级喜欢和你一起工作，但又有点怕和你一起工作。这看似是一对矛盾，而实际上是领导者权威的最高境地。

五、沟通：语言和心灵的双重交流

1、管理中70%的错误是由于不善于沟通造成的。沟通是一个把组织的成员联系在一起以实现共同目标的手段。管理者要像蜜蜂采蜜一样，吸取各种沟通方式的特点，将“蜂舞”揉入自己的管理艺术中。

2、良好的组织沟通，尤其是畅通无阻的上下沟通，可以起到振奋员工士气、提高工作效率的作用。

3、在有效的人际沟通中，沟通者互相讨论、启发，共同思考、探索，往往能迸发出创意的火花。

4、企业领导可通过信息沟通了解客户的需要、供应商的供应能力、股东的要求及其他外部环境信息。

5、现代企业管理越来越重视内部沟通，已经把谈心这种最直接、最具亲和力的沟通方式应用到企业管理中来。

6、五个沟通的小技巧：对人对事皆以真诚欣赏与赞美为前提；先说自己错在哪里，然后才指出别人的错误；说话要顾及别人的面子；只要对方稍有改进即加以鼓励；嘉勉要诚恳，赞美要大方。从人性的角度看，每个人都是想被他人认可的。

7、对矛盾和焦点要加以解决和疏导，否则会导致矛盾激化。领导要关注员工的心理和思想问题，要加强谈心、交流，多做思想工作。

8、抓住对方心理是和对方交往、说服对方的重要途径。沟通之难不在于见多识广或表达之难，而在于看透对方的内心，并在此基础上巧妙地表现自己

9、人的心理十分微妙，即使同样的一句话也会因对方的情绪变化而得到不同的理解。读懂对方的内心，才能控制其情绪的变化。

10、沉默的员工就是一扇关闭的门，如果管理者在交往中稍有不慎，那么对方就永远不会向你打开心扉。

11、感化别人的关键在于情感、需求、本能等行为动机，不要跟员工或者上级空谈道理，那样是没有任何效果的。

12、认知不当导致沟通障碍如第一印象。是指在人际交往给人留下的印象特别深刻，以后要改变这些印象往往不太容易；晕轮效应。是指人们对他人的知觉容易产生偏差倾向。当一个人对另一个人的某些主要品质形成印象以后，那么就认为这个人的一切都很不错等。

13、在某些情感状态下，人们容易吸收外界的信息。而在另一些情感状态下，信息就很难输送进去。如果不能有效地驾驭情感，就会有碍正常沟通。

14、态度是人对某种对象的相对稳定的心理倾向。除认知成分、情感成分外，态度还包括行为成分。凡以恰当的认知、健康的情感支配行为的心理倾向，就是科学的态度。

15、人与人之间由于认识水平不尽一致，有时会造成误解导致产生矛盾。如果我们能用心沟通，多注重思想和情感的交流，这样就会赢得时间，矛盾得到缓解。

16、“把你对自己事情的高度兴趣跟你对其他事情的漠不关心互相作个比较。那么，你就会明白，世界上其他人也正是抱着这种态度！”这就是说，要想与人相处，首先要学会用心沟通。

17、用心沟通，强调的是人与人之间心灵的交流。包括用心倾听、用心体会，一些心不在焉、左耳进右耳出的交流并不是真正的沟通。当两人的意见或观点出现分歧，通过用心的交流，就会使矛盾得以化解。只有读懂了对方的心，了解对方的感受，站在对方的立场，沟通才会起作用。

18、正式渠道可能包括提出建议的流程、企业内部的网上论坛或者反馈表格等；非正式渠道可能包括部分职员的开会和其他类型的面对面交谈。员工们必须了解正式和非正式的所有沟通渠道。

19、平等沟通，下情能为上知，上意迅速下达。作为较高层次的管理者，应努力坚持走群众路线，注重实际和调查研究，主动与下属沟通。管理者应加强自身民主意识的修炼，平易近人、谦虚谨慎，让员工愿意与自己沟通。

20、平等沟通，下情能为上知，上意迅速下达。作为较高层次的管理者，应努力坚持走群众路线，注重实际和调查研究，主动与下属沟通。管理者应加强自身民主意识的修炼，平易近人、谦虚谨慎，让员工愿意与自己沟通。

21、平等沟通，并不是平等地位的沟通，而是发自内心的情感交流。有修养的领导会以平常心态对待他人，言语表现得体，真诚用心地对待每一个员工。

22、良好的沟通能够达成决策共识、建立相互信任、促进彼此感情、形成团队合力、提高落实效率。没有沟通或失败的沟通，会产生误解、相互猜忌、伤害感情，甚至形成对立或仇恨。

23、不论是企业或团体的管理者，要使属下高高兴兴、自动自发地做事，我认为最重要的，要在用人和被用人之间建立双向的即精神与精神、心与心的契合、沟通。要达成领导与下属心与心的契合、沟通，关键的就是与下属一起交流商量。

24、要吩咐下属去办一件事，命令的方式是不可少的，特别是在情况紧急的情况下，一分一秒都是宝贵的，没有时间详细解释。但更多的时候，最好还是以商量的方式。

25、建立信任的氛围并不等于允许无理取闹或提出不当的要求。她说：“你必须明白底线在哪里。我们会说：‘这是我们给你的关于股票价格的信息；你无权查看董事会的决议；那些是你选出来的董事会成员的工作。’你必须十分清楚同员工沟通的界限在哪里，哪些事情他们有权过问、哪些无权知晓。”

26、管理就是借着他人自发性的协助与努力，以达到预先设定的目的。恐吓、薪酬、建立共识等三种使人听命行事的手段中，只有“建立共识”能起到很好的效果。

27、所谓恐吓是指不顾对方想法，完全照自己的意思控制他人。

28、在哪里说得愈少，在哪里听到的就愈多。只有很好听取别人的，才能更好说出自己的。说得过多了，说的就会成为做的障碍。

29、第一，虚心听取别人的意见是一个人进步必要条件。第二，自己意见不成熟时不能发表，说得过多了，说的就会成为做的障碍。第三，多听、多做、少说是一个人成熟的表现。

30、倾听是获取信息的方法，只有认真倾听，才会获得准确的信息，而许多准确的信息可为准确的决策提供依据。

31、只有很好听取别人的，才能更好说出自己的，虚心听取别人的意见是一个人进步必要条件。自己意见不成熟时不能发表，说得过多了，说的就会成为做的障碍。多听、多做、少说，是一个人成熟的表现。

32、学会简洁表达，让别人喜欢听你说话，而不是不得不听你说话。

33、“谨言慎行”。没有经过大脑思考的话，不但是废话，而且往往会招来不必要的麻烦和灾祸。所以深谙说话之道的人不是在胸膛上“开窗口”，而是在嘴巴上“装阀门”。

34、对于真正的交流大师来说，倾听和讲话是相互关联的，就像一块布的经线和纬线一样。当他倾听的时候，他是站在他同伴的心灵的入口；而当他讲话时，他则邀请他的听众站在通往他自己思想的入口。

35、从某种意义上讲，会听话比会说话更为重要。聆听越多，你就会变得越聪明，就会被更多的人喜爱，就会拥有更好的谈话伙伴。一个好听众总能比一个擅讲者赢得更多的好感。

36、倾听一定要真诚，这才能实现通过倾听达到相互沟通的目的。若你一时还对对方存有误解，心态还没调整过来，就先不要开始交流和倾听。一定要把心态调整好后，抱有真诚的态度全身心的来倾听，才会达到倾听的效果。

37、光带着耳朵来听是不行的，还要带着头脑边倾听便琢磨：他讲的是什么问题？要达到什么效果？对我有什么帮助？我应该如何回答？在倾听时要思考、要分析、要判断、要做答。

38、倾听中没有爱，没有对人的关心和理解，坐在那里再认真地听也是流于形式。只要带着爱的真心关注，才会达到倾听的效果和目的。

39、要带着“热忱”倾听。特别是对自己的下属、对自己的员工，一定要带着满腔热情主动地联系他们，倾听他们的想法和意见。

40、要带着“理解”倾听。人际交往中离不开语言的交流，与员交流中离不开倾听。不光要求能够听客户的心声，还要倾听供应商、竞争对手的呼声，这样才能达到知己知彼实现供应的目的。

41、要带着“公正”倾听。即要听好的一面、正面的呼声，更要听反面意见；即要听上司、同事的意见，更要听员工的呼声。倾听要做到纵向到底，横向到边，全方位的倾听是准确决策的基础。

42、要带着“学习”倾听。倾听能使你获得了新的信息，了解了新的情况，扩宽了你的视野，获取了新的知识。这些，只有你虚心倾听才会做到。

43、要带着“手”倾听。当听清楚倾述对象的述说和目的后，可及时地停止倾听，张嘴说话了。一是要重复倾述者讲的主要内容，说明你认真倾听了、记住了。

六、选拔：将合适的人请上车，不合适的人请下车

1、人不可貌相，海水不可斗量。以貌取人，或是对一个人的能力以偏概全，你可能会丢失很多宝贵的东西。领导要摒弃以貌取人的观念，坚持唯才是举，全面客观地选择任用人才。

2、对一个外表英俊漂亮的人，人们很容易误认为他或她的其他方面也很不错。印象一旦以情绪为基础，这一印象常会偏离事实。看不到优秀背面的东西，就不能很好地解读它。

3、人的心里总会形成一种思维定式，如果看一个人不顺眼，很可能对这一长相的人都看不顺眼，因此一旦遇到同一长相的人来到身边，避之还来不及怎会委以重任呢？

4、凭印象用人的原因往往是领导者对自己十分自信，或者说感性占了上风，凭借自己对某些下属良好的印象而重用他，这是领导者的又一大忌。

5、领导一定要克服凭印象用人的习惯，全面、客观地看待和评价人才，做到不任用任何一个庸才，将那些有真才实学的人才选拔到岗位上来。

6、唯才是举并不是完全不考虑道德。道德对一个人才来说是很重要的，任用德才兼备之才当然更好，但更重要的是如何用好人才以发挥更大的作用；况且识才时所考虑的道德是以前的，以后还可培养造就。

7、企业要尊重人、培养人、锻炼人，各尽所能，人适其位，把适当的人选配到最适合的位置上去。现代社会的竞争就是人才的竞争，而人才在团队中能否被放在最恰当的位置、发挥最大的作用，也决定着一个团队战斗力的强弱。

8、管理者应当明确，企业需要什么样的人才，自己需要什么样的人才，用什么样的方法选择人才，而这些体现了一个管理者最重要的品质和修养。

9、在日常的企业管理中，想要做到让人们交口称赞自己“大公无私”，亦要做到“知人善任”。即一个企业的管理者只有找对了人做对了事，才能让人信服他的管理水平。

10、合适的人才较少犯错误，他可以让你的企业获得更高的生产率，更重要的是这种人能独立解决工作中出现的问题。所以你要试着只雇用那些聪明的并能够了解你的工作系统的人，这种人效率高，会以自己的方式去提供良好的服务，还不需要耗费太多的精力来指导他们，能节约培训成本。

11、领导者具有伯乐精神、人梯精神，要以大局为先，慧眼识才、放手用才，敢于提拔人才，积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。

12、领导者在下属困难时帮他一把，无异于雪中送炭。但是更重要的是培养下属独当一面的能力，当下属遇到困难时能够尽自己所能为下属排忧解难，为他发挥才能开辟一条阳光大路，下属的才能就会得到更好的发挥。

七、任用：用人不当事倍功半，用人得当事半功倍

1、如果管理者永远都只启用比自己水平低的人，那我们的公司将一步步沦为侏儒公司；如果我们都有胆量和气度任用比自己更强的人，那我们就能成为巨人公司。

2、用人不当，事倍功半；用人得当，事半功倍。领导应以每个员工的专长为思考点，安排他们做合适的事，并依照员工的优缺点，做机动性调整，让每一个人发挥最大的效能。

3、人才犹如冰山，浮于水面者仅30%，沉于水底者达70%。怎样才能识人？其先决条件在于管理者能公正无私，一视同仁。管理者必须具备如此胸襟，方能发掘真正人才。

4、古人曰：“君子所审者三，一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官。此三者乃治乱之源也。

5、对于重要的工作，不能允许外行边学边做，这样不但不能保证工作的质量，还可能对工作的人造成伤害，因此必须具有一定经验后才能胜任。如果择人是为了用人，那么用人一定要慎重，不能只凭个人的好恶，要根据这个人的实际能力来决定。

6、宋代司马光总结说：“凡人之才性，各有所能，或优于德而强于才，或长于此而短于彼。”用人如器，各取所长。这是现代管理者的最基本的领导才能。

7、不用的人用不同的方法；知识高深的下属，懂得高深的理论，可以用商量的口吻；

文化低浅的下属，听不懂高深的理论，应多举明显的事例；刚愎自用的下属，不宜循循善诱时，可以用激将法；爱好夸大的下属，不能用表里如一的话使他接受，不妨用诱兵之计；

脾气急躁的下属，讨厌喋喋不休的长篇说理，用语须简要直接；性格沉默的下属，要多鼓励他说话，不然你将在云里雾中；头脑顽固的下属，若对他硬攻，则容易形成僵局，造成顶牛之势，应看准对方最感兴趣之点进行转化。

8、如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。一流的人才才能造就一流的公司，领导要敢于任用能力比自己强的人才，这样事业才能做大做强。

9、什么事都是人做的，能力强的人往往能在最短的时间内很好地完成任务，而能力弱的人不仅要花更多的时间，而且说不定还完不成任务。

10、“现在我们跟其他对手竞争，表面上看是比产品，实际上是在比同一岗位上人的素质。从渠道到销售，从高到低各个环节，就看我们每个职位上的那个人是否能胜过对手公司同样职位上的人。

11、一流的人才才能造就一流的公司。懂得这个道理的领导，才会是个好领导。领导不一定什么都懂，但一定要懂得用人，有容得下人才的胸襟，这样他的事业才能做大做强。

12、一个好的领导者，要有专业的管理知识，要有良好的文化素养，但更要有广阔的胸襟和用人的智慧。敢于用比自己能力强的人，才能让自己的团队越来越强，事业越做越大。

13、成功的领导者都有一种特长，就是善于借用人才，并能够用比自己更强的人才，激发更大的力量。这是成功者最重要的、最宝贵的优点。

14、在招人时用尽浑身解数，使出各种方法，不如使自身成为一个好公司，这样人才自然而然会汇集而来。

15、美国新泽西州的一位管理顾问克雷格说：“设立高期望值能为那些富有挑战精神的精英提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们创造新的成功机会。”

16、授权意味着不必由管理人员来决定每一项决策，而是可以让基层员工做出正确决定，管理人员在当中只担当支持和指导的角色。”

17、在信息市场，学习决不是耗费光阴，而是一种现实需求。大部分员工都意识到，要在这个经济社会中生存和发展就非锐化其技能不可。

18、员工的归属感首先来自待遇，具体体现在员工的工资和福利上。衣食住行是人生存最基本的需求，买房、买车、购置日常物品、休闲等都需要金钱，这都依靠员工在公司取得的工资和福利来实现。

19、增强员工归属感还需要特别注重每个员工的兴趣。兴趣是最好的老师，有兴趣才能自觉自愿地去学习，这样才能做好自己想做的事情。作为领导应该尽可能考虑员工的兴趣和特长所在。

20、一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。同样，作为一名企业领导或者一名顶尖的高层管理者，为企业塑造一个良好的工作环境是重要的工作之一。

八、协调：打破堡垒、聚合能量的策略

1、要想达到完整的契合，须双方都做出必要的割舍。领导要善于调节部门与其他部门之间的矛盾，消除误会、解决分歧，倡导合理竞争，实现组织整体目标。

2、人就会有很多个性，领导者在用人过程中应注意下属们的个性，安排合适的工作；不要在小事上过于苛求，使组织成为一个统一团结、不可拆散的整体。矛盾是无时无刻不在的。协调和排解这些矛盾，就是领导者的工作重点之一。

3、组织中易产生矛盾的几个因素：一是利益的冲突。集体有集体利益，个人有个人利益，虽然说其根本利益是一致的，但就现实情况而言，大多数人还是极关注自己的个人利益的，工资、奖金、福利处理不好；二是观点分歧。这种矛盾虽不由个人恩怨引起，但若不能及时排解，也极易变成人与人的对立；三是感情冲突。有些个人素质差，或出言不逊，或盛气凌人，招人反感，最终引起敌视。

4、追本溯源，这些矛盾的产生主要是由于领导者在用人方面出现了偏差。在一个组织中，领导与下属不是一对一的关系，而是一对多的关系，这就要求领导不仅要重视个人，而且要重视整体，尽量做到协调用人。

5、用人协调，一般来说要从以下几点入手：一是注意年龄结构；二是注意志趣相投；三是注意健全制度。

6、把隔阂消灭在萌芽状态并不困难，方法如下：见面先开口，主动打招呼；在合适的场合，适时地开个玩笑；根据具体情况，做些解释；对方有困难时，主动提供帮助；多在一起活动，不要竭力躲避；战胜自己的“自尊”，消除别扭感。

7、领导者决策失误是难免的，因决策失误而使工作出现不理想的结局时，便须警惕，这是一个关键时刻。面对忐忑不安的下属，上级领导勇敢地站出来主动担责，紧张的气氛便会缓和。

8、不能在帮助的同时批评下属。如果对方自尊心极强，他会拒绝你的施舍，非但不能化解矛盾，还会闹得不欢而散。得饶人处且饶人，很快忘掉不愉快，多想他人的好处，才能团结、帮助更多的下属，他们会因此而重新认识你。

9、在合理竞争中，既反对封锁信息、相互拆台、制造矛盾，也反对满足现状、不思进取、得过且过，特别应反对的是那种不择手段、尔虞我诈的倾轧和竞争。

10、各部门领导之间在强调自己工作的地位和作用时，不能贬低而要同样肯定其他部门的地位和作用。工作的配合与支持不能仅是单向的企求，而应成为双向的给予，并用以取代“鸡犬之声相闻、老死不相往来”的自我封闭状态，以及“各人自扫门前雪，休管他人瓦上霜”的狭隘做法。

11、作为一名现代领导者能否充分学会运用协调与沟通的技巧，消除误解和矛盾，对外取得理解和支持，对内使本部门成为一个坚强团结的战斗整体，已成为衡量其领导成功与否的重要标准之一。

12、领导者能不能成功地处理冲突主要取决于三个因素：一是领导者判断和理解冲突产生原因的能力；二是领导者控制对待冲突的情绪和态度的能力；三是领导者选择适当的行为方式来处理冲突的能力。

13、彼此谦让”的协调方式，就是迫使争执双方各自退让一步，达成彼此可以接受的协议，关键在于找准协调双方的适度点。

14、管理者要善于整合团队资源，让所有的人都能在维持在一个“足够高”的相等高度，以充分发挥团队的整体作用。

15、一只沿口不齐的木桶，盛水的多少不在于木桶上最长的那块木板，而在于最短的那块木板。要想提高水桶的整体容量，不是去加长最长的那块木板，而是要下工夫依次补齐最短的木板。

16、一只木桶能够装多少水，不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板间的结合是否紧密。如果木板间存在缝隙，或者缝隙很大，同样无法装满水，甚至一滴水都没有。

17、在对于团队建设的指导性作用上，木桶定律表现在不仅要做到没有明显的短板，还要保证每块木板结实，整个系统坚固，各环节接合紧密无隙，这其中就涉及群体与团队的概念。

18、企业要想成为一个结实耐用的木桶，首先要想方设法提高所有木板的长度，对员工进行教育和培训，让所有的木桶都维持最高度，并把他们的力量有效地凝聚起来，充分发挥团队精神，团结合作、同心协力发挥团队的作用。只有这样，才能在竞争中取胜。

19、一个组织，不是单靠在某一方面的超群和突出就能立于不败之地的，而是要看整体的状况和实力；一个团体，是否具有强大的竞争力，往往取决于其是否能完善薄弱环节。劣势决定优势，劣势决定生死，这是市场竞争的法则。

20、一个团队的整合与建设，一是要协助个人把“最短的一块”，尽快补起来；二是要把管理者中存在着的“一块最短的木板”，迅速将它做长补齐。

21、没有好的桶底，木桶就像“竹篮打水一场空”；没有好的平台，团队成员的才能就会被扼杀，团队的战斗力将荡然无存。这就要求首先为团队成员搭建能力发挥的舞台——授权。

22、团队整合，其定义为协调团队内部关系、优化人员配置，使组织高效率地运转。领导在进行团队整合时，可从以下四个方面入手：

（1）慧眼识人。能够识别出员工的才干、优劣势和潜能，对其能否出色完成使命有良好的预见力。

（2）优势互补。能够根据团队任务的特点、团队能力的定位，在组建团队过程中，依据个体的才干有意识地进行优势互补性搭配，形成团队合力。

（3）建立信任。努力在团队中建设相互合作、相互支援和共同发展的团队信任关系。

（4）团队导向。以团队整体任务的出色完成作为团队的绩效标准，鼓励利于团队整体的行为。

23、一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无事成之日。多少有点类似于我们“三个和尚”的故事：一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。组合失当，常失整体优势；安排得宜，才成最佳配置。

24、组织内耗就是由于组织成员“窝里斗”，不仅耗费了组织的资源能量，降低了组织的运转效率，而且影响了组织的正常效能，损害了组织的整体效益。

25、“旁观者效应”，众多的旁观者分散了每个人应该负有的责任，最后谁都不负责任，于是合作不成功。

26、人与人的合作不是力气的简单相加，而要微妙和复杂得多。因为人的合作不是静止的，它更像方向各异的能量，互相推动时自然事倍功半，相互抵触时则一事无成。

27、对于一个企业来说，分工明确，使员工清楚自己的工作内容和职责，这样会一定程度上调动员工的积极性，而且会锻炼员工的独立能力与分析能力。分工与协作协调一致，就会最大程度地减少工作中的瓶颈因素。

28、保证让每个人都觉得可以自由表达意见：为了吸纳每个人的智慧，必须让团队里的所有成员都感觉到，可以很舒服地大声讲出自己的见解。

29、尽其所长。高明的管理人，总是根据人才的潜能、特长和品德合理地使用他们，分配给人才使用的权力必须足够使其发挥作用。

30、因人而异。用人需要根据人才的条件进行安排，人才发挥作用、建功立业同样需要有客观条件，条件不具备时，人才就是再有才能也是英雄无用武之地。

31、在管理上并不是人多力量大，管理人员越多，工作效率未必就会越高。在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合、分工明确。缩减不必要的管理人员，才能减少工作时间和工作成本，而唯有精简才能达到这一目的。

32、中国自古以来有“众人拾柴火焰高”“人多力量大”以及“个人多好办事”等形容人多好处大的词句，但这些并非“放之四海而皆准”的真理。管理者们应具体问题具体分析，不要盲目应用。尤其在用人问题上，人多未必好办事，人并不在多而在精。

33、兵不在多而在精”，管理者们在用人问题上一定要转变观念，杜绝任用庸才、闲人，做到任人唯能、任人唯贤，使团队里的成员个个都是精兵强将。只有这样才能使组织不断进步，企业实现良性循环，破除苛希纳定律的魔咒。

34、只有缩减不必要的管理人员，才能减少工作时间和工作成本。而唯有精简，才能达到这一目的。

35、建立精干的总部还有利于培养员工的创新意识。大幅度放宽权限后，促进了员工创新素质和能力的提高，打破了过去那种逐级晋升的垂直移动，取而代之的是以水平调动的方式来磨炼员工的创新精神。

九、指导：管得越少，管得越好

1、管理者对下属的批评不能超过限度，应对下属“犯一次错，只批评一次”。如果非要再次批评，那也不应简单重复，要换个角度、换种说法。这样，员工才不会觉得同样的错误被“揪住不放”，厌烦心理、逆反心理也会随之减低。

2、批评的质量与其数量之间并不存在正比的关系。有效的批评往往能一针见血地指出问题的实质，使下属心悦诚服，而絮絮叨叨的指责会增加下属的逆反心理，即使他能接受，也会因为你缺乏重点的语言而抓不住错误的症结。

3、要做到有效的批评，就必须注意随着批评对象和场合的不同改变批评的方式和语言。那种用统一的模式裁判活生生现实的做法，只会处处碰壁。

4、外倾型的人开朗活泼，善于交际；内倾型的人则孤僻恬静，处世谨慎。对他们领导者应采取不同的批评方法：对于前者可以直率，对于后者需要委婉；对于前者谈话要干净利落，对于后者措词要注意斟酌。

5、一般来说，尽量不要在公开场合批评下属，实在无可避免时也应注意批评的力度。

6、管理者在进行批评时，对下属的错误和缺点不能“和盘托出”，而要有目的、有重点地逐步指出，由浅入深，耐心引导，一个层次接着一个层次、一个问题接着一个问题地逐步解决。

7、斥责之前，先使自己冷静，要让下属了解何以被斥责，只要斥责的理由明确而且合理，受斥责的人定会心服口服。

8、总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。再好的人也有犯错误的时候，不要总盯着下属的错误不放。重要的是，查找错误的原因，并帮助员工解决。

9、当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。

10、管理者过于关注员工的错误，就不会有人勇于尝试。而没有人勇于尝试比犯错误还可怕，它使员工故步自封，拘泥于现有的一切，不敢有丝毫的突破和逾越。

11、评价员工的重点不在于其职业生涯中是否保持不犯错误的完美记录，而在于是否勇于承担风险，并善于从错误中学习，获得教益。

12、很多时候，我们都需要宽容，宽容不仅是给别人机会，更是为自己创造机会。同样，领导者在面对下属的微小过失时，则应有所容忍和掩盖，这样做是为了保全他人的体面和全局的利益。

13、领导不仅要有度量还要有海量，首先，要敢于启用犯过错误的员工，不仅允许犯错误，还要给犯错误者一个机会，赋予其以信心和勇气，以此体现领导唯才是举的思路

14、要尊重和信任犯过错误的员工。比过去更主动、更热情地接近关心他，使其感受到组织的温暖。再次，对犯错误的员工的价值给予肯定，尤其要肯定其与众不同的优点。最后，领导还要敢于护短，尽量保护员工的责任心，让他感到一分支持。

15、在企业的领导过程中下属犯错总是难免的，领导者如果想让下属认识错误并能积极地改正，就必须让下属从心底接受自己犯错的事实，让他自己意识到错误的根源，这样才有彻底改正的可能。

16、如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。管理者不能包揽各种权力于一身，要最大限度地向下属授权，以增强下属的积极性和创造性。

17、提高管理效能最根本的办法是领导者要做领导者的事。首先，要最大限度地向下属授权。一些领导者之所以成天忙忙碌碌却又忙不到点子上，其原因就是抓权太多。学会分权而治，分级管理。

18、领导者除了不要插手别人职权范围内的工作外，为了节省时间和精力、提高工作效率，还应在通常属于自己的工作中再做精简，只做那些非做不可的工作，而可做可不做的工作则应尽量排除，少做无效劳动。

19、授权能够减少领导者的工作负担，使之从琐碎事务中解放出来，腾出时间和精力去考虑重要的、战略性的、全局性的问题，更有效地进行决策和指挥。能够增强下属的荣誉感和责任心，激发他们的工作热情，调动他们的积极性，提高其工作效率。

20、有利于在工作实践中培养和锻炼干部，增长干部的才干。授权能够发挥下属的专长，弥补自己的不足。

21、阻碍管理者成功授权的另一个原因是对员工缺乏信心。对于管理者而言，这是最具毁灭性的。当你因为对员工缺乏信心而对授权有所保留时，事实上，你使员工失去了发展能力的机会，而这些能力正是你建立对他们的信心的基础

22、合理分权，有利于调动下属在领导者工作中的积极性、主动性和创造性，激发下属的工作情绪，增长才干，培养人才，使上级领导者的思想意图为群体成员所接受。

22、领导者对下属的看法要积极，要有“多给他们一点”的态度，激发下属产生“核聚变”；挖掘潜力，让众多大脑都开动起来，充分发挥下属的技能和才干。

23、一个领导者在管理一个组织的时候，要给予下属一定的自主空间，锻炼下属独立处理事物的能力。

24、对于一个领导者来说，不要大权独揽，事事亲力亲为，该授权时则授权，否则自己累得心力交瘁不说，员工也会对工作缺乏关心和热忱。

25、领导者首要的任务是扮演好教练的角色，也就是负责企业内人才的延续。企业领导要负责培育、激励员工、激发员工潜能，同时，企业领导也通过合理地授权给员工可以发挥的机会和表现的舞台，让他们能从中得到磨练与成长，培养为具有判断、创新能力的人才，而领导者本人也才能有更多的时间去做更重要的决定及思考企业的远景方向。

十、培养：授人以鱼，不如授人以渔

1、除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼；水无积无辽阔，人不养不成才。通过培训，可以使新员工迅速适应现实的工作，缩短适应期；可以增强员工的专业技能，促其快速成长。

2、很重要的一件事是培训完成后，你要让受训的人复述一遍并指正其中的错误点，直到受训者能够清晰、完整地复述你告诉它的内容为止。

3、首先需要进行的是常识培训。你必须告诉员工，在这个企业工作需要的常识。一些是关于企业内的，比如和员工工作相关的上下游工序的负责人，应该如何交接，怎样真正完成一项工作，等等。另一些是企业外的，比如有一个顾客要邮购公司的某产品，是应该款到发货还是货到付款，诸如此类。

4、建立共同愿景。“愿景”这个词的意思是目标的图形化和具体化。如你想要幸福的生活，用愿景来解析可能就是有车、有房、有上百万的存款、孩子上名牌学校、成为职场精英，等等。

5、千万记住，任何人额外的付出都应该得到额外的回报，免费的东西并不可靠。但你肯定要制定明确的标准，比如达到的程度。

6、强大而成功的企业是建筑在不断提高质量的学习上的。了解企业成功的道路千万条。拥有一个能执著追求、不懈学习的组织，就是一条有效的道路。企业不仅只是要学习，更要建立全面品质学习，才能为持续、稳步的成功打下坚实的基础。

7、理想的方法是要先行动起来。行动成功之后，人们的行为自然就会随之改变。日本的“5—S法”是引发行动的好工具。5—S是由五个日本词语组合而成，翻译过来就是结构化、系统化、净化、标准化和自律化。

8、树立一个好学的良好榜样。如果企业需要不断全面学习，你就要为员工做出表率。你一定要让每个员工都看到，他们的上级每天都在不断学习新的东西。如此一来，员工们迟早会效仿的。

9、基层管理人员在公司中处于一个比较特殊的位置：他们既要代表公司的利益，同时也要代表下属职工的利益，而这两方面经常容易发生矛盾。他们需要通过培训尽快掌握必要的管理技能，明确自己的新职责，改变自己的工作观念，熟悉新的工作环境和习惯新的工作方法。

10、一般员工则是公司的主体，他们直接执行生产任务，完成具体性工作。对一般员工的培训是依据工作说明书和工作规范的要求，明确权责界限，掌握必要的工作技能，以求能够按时有效地完成本职工作。

11、学习是件十分容易让人疲倦的事。所以，即使培训者自己还没感觉到疲倦，也应该考虑员工的状态。培训者应该在训练的过程中，保证员工有足够的休息时间。

12、及时认真、全面公正地对员工提案作出评审，也很好地激发着员工的提案热情。由各部门经理组织提案，评审委员会主持评审工作，及时和认真是提案评审的基本要求。一是及时，在一个月内审并公布结果，以取信于员工；二是认真，进行严格审慎的研究，拿出具体方案。

13、企业应该培育什么样的人才呢？松下先生认为主要是十类人：不忘初衷而虚心好学之人；不墨守成规而经常有新观念之人；热爱公司并与公司融为一体之人；不自私而能为团体着想之人；能做出正确价值判断之人；有自主经营能力之人；随时随地都保持热诚之人；能得体地支持上司之人；能自觉恪尽职守之人；有担任公司经营负责者气魄之人。

14、松下幸之助提出了育才七把钥匙：一是，强烈感到培育人才的重要性；二是，要有尊重人才的基本精神；三是，明确教诲经营理念和使命感；四是，彻底教育员工企业必须获利；五是，致力于改善劳动条件及员工福利；六是，让员工拥有梦想；七是，以正确的人生观为基础。

15、每一个员工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。即：每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据。

16、管理者要把下属安排到一个能让他们发挥出优秀水平的位置，而不是通过一味提拔奖励让他们最终迷失甚至溃败在无尽的晋升阶梯中。

17、明智的领导者，一定要懂得把下属安排到一个合适的位置，安排到一个能让他们发挥出优秀水平的位置，而不是通过一味提拔奖励让他们最终迷失甚至颓废在无尽的晋升阶梯中。

18、彼得原理告诉我们，在任何层级组织里，每一个人都将晋升到他不能胜任的阶层。换句话说，一个人，无论你有多少聪明才智，也无论你如何努力进取，总会有一个你干不了的位置在等着你，并且你一定会达到那个位置。