文/小包总。 2018.8.17星期五
复盘320天
a区关键词：运动健身、硬本领构建、人际交往、社群管理.工作安排
b区
运动健身：
1)跑步热身训练：早起时间：5:02连续早起348天，一杯温水，高抬腿10个
2）跑步：下雨了，取消室外的活动，
3）跑步后拉伸训练，20个深蹲，健腹20个，
4)有氧操，动感舞步，四组用时19分钟，健腹轮20个，
2、硬本领构建
1)练声：口部操练习，11分钟， 普通话字词练习，7分钟，绕口令练习，6分钟，古诗词练习，5分钟，新闻稿件练习，10分钟，第十九天
2）Up英语打卡计划第七十八天，
3)阅读：公众号阅读，《管理的常识》学习到：为何需要OKR，KPI考核时代，可以说是定了目标不达成就会被惩罚的时代，而趋利避害的思维一定会让我想方设法地避免惩罚，这是人之常情。
也正因为如此，大家在制定KPI时，总会对自己的能力有所保留和隐藏。
假如自己有120分的力气，就只会和上级说60分，最终经过讨价还价，再在主管面前“积极主动”地上调成80分，达成主管和自己的“双赢”。
OKR很好地解决了这个问题。既然考核目标会造成大家故意压低目标和不敢挑战的现象，那么OKR干脆就不考核目标完成率，同时还很好地吸收了目标管理领域的诸多先进思想，强调要有一定比例的目标是员工自下而上制定的，强调要快速应对业务变化，设定目标周期，强调目标要全员公开，等等。
所有这一切，都是围绕着如何真正从人性的角度去激发员工的自主性，让员工愿意积极主动地去贡献，而非通过胡萝卜加大棒的方式。
也就是说，OKR上升到了内在动机的层面，寄望的是内驱力驱动。
但是，正如Google前首席人才官所说的那样：人们即便对旧有的绩效管理有千般的不满，他们也同样不会自动自发地对新的绩效管理方式说好。
强大的KPI文化并不会自动终结，人们仍习惯性地基于旧有的KPI思维来理解和打量一切。
他们脑海里很自然地会问：不考核了，员工凭什么愿意挑战？会不会更加惰怠？
员工会不会天马行空地想做啥就做啥，从而导致组织目标失控？
没有了KPI作考核利器，主管会不会在处理绩效投诉时没有了保障？
OKR是一次真正的变革和转型尝试。很不幸的是，大量文献表明，组织通常都会抵制变革。
4)减脂餐：每周学习制作一个菜，熟悉的菜的做法和味道
2）欢乐颂小区：全员复盘，小组过10万的阅读量的礼物都送完了，
人际交往
C反思
团队是由不同的人组成的，因此我们必须了解团队协作中所涉及的人的问题。如果团队想要创造性、协调地“共舞”，就要不断地实践和反思，再实践，再反思。
那么，卓有成效的团队就意味着：任务的有效性，成员的幸福感，团队的存续力，团队的创新和团队间的合作。
