根据《劳动合同法》的相关规定，女职工三期为法律保护期。有且只有出现以下情况时可以解除劳动合同：一是在试用期间被证明不符合录用条件的(证明相对复杂，因为不符合与不胜任的概念需要有证明材料界定）；二是严重违反用人单位的规章制度的（制度不得明显存在不合理）；三是严重失职，营私舞弊的；四是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的；五是以虚假身份签订合同的；六是被追究刑事责任的。
所以，若想合理解决大多数企业老总的一般性要求，在法律条款框架内，可以给以下两个方向的建议：
第一是事前管理：加强背景调查、对不符合条件的坚决不予录用。
第二是事中处理：一般仅限试用期管理。那么如何证明劳动者不符合录用条件就比较关键。有以下几点需要进行完善：一是需要在招聘简章中对规定岗位的任职条件进行详细说明并公示，并请应聘者在明确注明任职条件的报名表上签字确认（如有各岗位胜任能力素质模型更好，并附后）；二是要增设向员工发送录用函的环节，进一步明确约定岗位的工作说明书、录用条件；三是试用期期间一定要强化及时性考核，针对合格性制定标准、考核有过程、有结果，进行标准量化或者定性评价，并及时与录用条件进行比对，并将考核结果及时告知劳动者并要求其签字确认，以作为其不符合录用条件的依据。四是可以出台相关制度约定旷工或者事假天数超标的处理规定，但需要合理合规，作为补充性说明。五是提倡人性管理，最好可以和员工进行良好沟通，必要时可以进行经济补偿，劝其主动离职并签字确认，但要防范被录音等特殊情况出现。
以上虽给出了一些小的建议和思路，但作为一名HR从业者，必须尊重客观事实依据，在企业发展和员工提升之间找到合理的平衡点，实现共性双赢才是最终的出路。
