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      【案例解析：事业部半年内换了多位HRBP，HR该怎么办？

        我是一家集团公司的招聘HR，目前负责3个事业部的招聘工作，其中有个事业部今年已经更换了4位HRBP了，每位都是没过试用期就被辞退了。我们也很苦恼，事业部自己挑选的面试候选人，录用的决定权也都在事业部，但最终却因试用期内达不到要求而被辞退。

        想问下老师们，这些BP被辞退，到底是谁的问题呢？对于这个岗位的招聘及留人我要怎样做？事业部半年内换了多位HRBP，HR该怎么办？】

      【摘要：本文第一部分分享了确认事业部对HRBP真实需求的重要性；本文第二部分分享了三种方法来确认问题是否出在事业部面试官不会面试上，如果问题确实如此，那就要把有效的招聘培训安排上；本文第三部分分享了强调在招聘过程中集团招聘HR与事业部面试官明确分工的重要性。】

一、确认详细的需求：

       看到题主的题目，我也要替题主Emo了，某事业部连续更换了4位在试用期的HRBP这问题到底出在哪里了？

       其实，题主你问我，我也是不知道的——毕竟我不是当事人。那题主可能会问了：“那您说怎么办？是不是就没办法了？”

       那肯定不是，谁是知道真正答案的人呢？只有你的“内部客户”——HRBP的使用者——也就是出现“连续退人”问题的事业部。

       作为集团负责招聘的人力，要首先树立“内部客户”思维，你的专业展现对象不仅仅是你的上级，最主要的是在实际工作中与你打交道的各位“内部客户”，只有通过你的专业来为各个“内部客户”解决遇到的问题，提供专业到位的解决问题方案，你才能有效积累有效工作经验、形成自己真正的核心竞争力。

       分享完树立“内部客户”思维的重要性，那接下来，我就要跟题主分享如何找“内部客户”确认详细的需求。

        给题主分享一个我曾经遇到的实际例子：在我们北京办公室招聘会计之前，我找到财务总监，确认财务部在最关注的要点是什么。

        财务总监：“Carol，像教育经历、工作经验都是我们可以在面试中验证的，即使不能全部验证，也能验证个80%，但是，这候选人如果被聘用之后，来了能不能做这份工作才是最重要的，还不是做得好做不好的问题，而是能不能做的问题。”

       我：“嗯，我明白了，这个其实人力资源部是不能解决的，不过对咱们财务部是比较容易解决的。”

       财务总监：“你这有什么方案？”

       我：“很简单，咱们财务部可以根据实际情况出一套笔试题，人力资源部初试的时候就发给候选人做，如果通过人力的初面，那财务部可以根据笔试及初面情况决定入围财务部复试的候选人名单，你看这个方案和流程是否可以？”

       财务总监：“这好像增加了您的工作量。”

       我：“没什么，我们都是为了共同目标——找到来之能战、战之能胜的候选人。”

       那之后我们很快就找到了合适的候选人入职。

       Tips：题主完全可以去找到事业部具体的用人领导沟通一下‘’连续更换了4位在试用期的HRBP”问题到底出在哪里？只有找准问题、明确用人部门的真正需求，题主才有可能给出精准的解决方案。

二、复盘列席查问题：

       出现题主遇到的这种情况除了第一部分用人需求没有明确这个可能的原因之外，还有一个可能性就是事业部的面试官不会面试！

        这个原因真的不是“危言耸听”，毕竟招聘面试并不是业务部门的专业范畴，他们没有接受过相关的训练、培训、知识，对如何正确开展面试很可能一无所知——有且仅有的一点点面试相关知识很可能来源于他们仅有的一点点的被面试的经历。

        题主可能会说了：“这帽子扣得有点严重了吧？怎么可能事业部领导们不会面试？”

        你别不以为然，事实真相还真有可能这样，如何验证呢？有两个途径，一个途径是通过事业部面试官的履历及管理经验来了解，另一个就是题主去找事业部领导了解需求的时候首先对面试进行的复盘。

        面试官的履历及管理经验的了解只能获取比较刻板的印象，不一定准确，题主去找事业部领导了解需求时进行的复盘才是重头戏，那如何展开复盘呢？

       可以通过如下话术来展开，比如问对方：

       1、您平常跟候选人面试通常用时多久？

       2、通常您的面试分几个部分进行？

       3、您通常问候选人什么样的问题？   

       4、您认为HRBP最重要的是哪方面的能力？

       5、您是通过何种问题组合来对候选人的这方面能力加以验证的？

       以上问题供题主参考，如果事业部的领导以时间有限为由不配合你的复盘怎么办？很简单，你可以提出这样的一个要求：“这样吧，为了更快地帮事业部找到适合的HRBP，我能列席您今后的复试向您进行学习吗？”

        一般情况下，虚心学习的机会领导们还是愿意给的，况且是戴着“更快地邦事业部找到适合的HRBP”这个“帽子”的列席学习。

       相信题主列席过几次事业部的复试，一定会发现面试中的问题出在哪里。

       如果真的发现是面试官的面试技巧、经验有问题而导致的选人有问题，那给到题主的解决方案就非常简单了——有针对性地对面试官进行面试技巧培训即可——面试培训一定是有针对性的。

       Tips：建议题主通过查询事业部面试官履历、与事业部面试官复盘、列席事业部复试的形式来确认是否问题出在“事业部面试官不会面试”上面，如果确认问题出在这里，那就要把有针对性的招聘培训安排上，直接有效解决“外行人不会面试”这个bug。

三、面试中明确分工：

        为什么很多做招聘的同行花费了很多时间，把人招到了，入了职——最后还面临“人没招对”的锅——员工绩效不好，HR没招对人；员工态度不好，HR没招对人；员工不能干，HR没招对人。。。。。。真是说起来是一把辛酸泪，闻者伤心、见者动容，善良的HR在招人以前，自以为是为业务部门前进道路上填上了坑，没想到自己成为了在坑底的那个人！有这样经历的同行们，在午夜梦回之时会把银牙咬碎，暗道：“这些业务部门的人的良心不会痛吗？”

        唉，要我说，人家业务部门没做错啊！错就错在人力在招聘之前就没把不同部门在招聘这件事的分工说清楚、讲明白！

        延续本文第一部分的案例，回到我们此前公司招募会计这件事上，题主可以看一下我跟财务总监的对话——     我：“嗯，我明白了，这个其实人力资源部是不能解决的，不过对咱们财务部是比较容易解决的。”

       财务总监：“你这有什么方案？”

        其实在这两句对话中间，我省略了明确分工的几句话，完整的对话如下。

         我：“嗯，我明白了，这个其实人力资源部是不能解决的，不过对咱们财务部是比较容易解决的。”

       财务总监：“那你们人力负责招聘的都没办法，怎么反而是财务部容易解决？这不符合逻辑啊？”

        我：“没错，招聘工作是我们人力资源部来负责，不过我们在整个招聘流程中充其量是个组织者及初试的负责人，在初试中，我们只能对候选人的相关教育背景、工作经验的真伪进行初步验证，至于候选人来了能不能干、会不会干，我们人力资源部还真不具备这个能力。”

       财务总监：“哦，你这样一说我就明白了，就是说业务方面的问题在贵部初试是不涉及的?”

       我：“那是自然，这部分只能由用人部门来把关。当然，候选人如果入职之后，贵部说这个人干不了，认为是人力部门的责任，这肯定我们部门是不认的——我们也没那个专业性呀！毕竟是财务部用人。”

       财务总监：“你这有什么方案？”

        接下来就是我在第一部分提供方案的那部分内容了。上述对话就是我跟财务总监明确人力资源部、财务部在会计职位招聘中的分工的对话，我把该说的都说了，也把该“掐的头”都“掐”了，如果人的财务专业有问题，那“锅”还会在人力资源部头上吗？那铁定不会，对吧？

         跟财务总监沟通招聘需求时我会说一遍分工，跟其他部门和团队沟通招聘需求的时候，同样的话我也会重复一遍，这样做的好处有二：一是明确分工，避免业务部门的“甩锅”可能性，二是让业务部门负起该负的责任来。

       Tips：招聘开展之前人力资源部跟业务部门之间一定要明确好分工，这样做的好处一是明确分工，避免业务部门的“甩锅”可能性，二是让业务部门负起该负的责任来。

        Tips:确认真实原因是关键，只有把原因确认清楚了，那相当于成功了一半，接下来的解决方案在文中都有涉及，仅供题主参考选用。